Les étapes de la carrière

Le recrutement

« Tous les citoyens sont également admissibles à tous les emplois publics
sans autre distinction que celle de leurs capacités et de leurs talents. »
(article 6 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789)

Tel est le fondement du principe d’égal accès aux emplois publics sur lequel repose l’organisation de tous les concours de la Fonction Publique.

Pour assurer ce principe d’égalité, le législateur a posé le principe du recrutement par voie des concours comme règle pour accéder à la Fonction Publique, sauf dérogation prévue par la loi. Il existe en effet des grades accessibles sans concours (exemple : adjoint administratif territorial, agent social territorial, adjoint technique territorial…).

Lorsque l’autorité territoriale a porté son choix sur un candidat, il convient, préalablement à la prise de la décision de recrutement, de vérifier que celui-ci remplit les conditions générales de recrutement :

  • Il doit posséder la nationalité française,
  • Il doit jouir de ses droits civiques,
  • Les mentions portées au bulletin n° 2 de son casier judiciaire doivent être compatibles avec l'exercice des fonctions,
  • Il doit se trouver en position régulière au regard du code du service national,
  • Il doit remplir les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction compte tenu des possibilités de compensation du handicap,
  • Il doit être âgé au minimum de 18 ans (sauf disposition contraire prévue par les statuts particuliers).

Ces formalités sont à accomplir obligatoirement lors d’un premier recrutement.

Références juridiques

- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, notamment l’article 5 – 5 bis – 5 ter et 5 quater
- Loi n° 84-83 du 26 janvier 1984 portant disposition relatives à la Fonction Publique Territoriale, notamment les articles, 25, 36, 38, 39 et 46
- Décret n° 92-1194 du 4 novembre 1992 fixant les dispositions communes applicables aux Fonctionnaires stagiaires de la Fonction Publique Territoriale

La nomination stagiaire et le classement

LA NOMINATION STAGIAIRE OU LE CLASSEMENT

Le stage est une période probatoire pendant laquelle la manière de servir de l’agent est évalué. Elle débute à la nomination stagiaire et s'achève par une décision expresse de l'autorité territoriale de titularisation, de prorogation ou de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Lors de sa nomination stagiaire, une partie des services publics (pour les 3/4) ou privés (pour la moitié) accomplis par l’agent peut être repris pour déterminer son classement dans le grade de nomination.

Références juridiques :

- Décret n° 92-1194 du 4 novembre 1992 fixant les dispositions communes applicables aux Fonctionnaires stagiaires de la Fonction Publique Territoriale

non

Le concours ou l'intégration directe

LE CONCOURS OU L'INTÉGRATION DIRECTE

  • Le lauréat de concours est inscrit automatiquement sur une liste d’aptitude officielle et nationale, valable 4 ans et renouvelable à la fin de la 2e et de la 3e année sur demande expresse, durée pendant laquelle il peut conduire ses démarches de recherche d’emploi. Le candidat sélectionné est nommé stagiaire par arrêté de l’autorité territoriale.

À l’expiration du terme normal du stage, l’agent est soit titularisé, soit prorogé pour une durée au plus égale à la durée initiale du stage ou non titularisé.

  • L’accès direct au recrutement sans concours des fonctionnaires de catégorie C est possible lorsque le grade d’accès est doté de l’échelle de rémunération la moins élevée de la fonction publique (ces grades correspondent à l’échelle 3 de rémunération). Les agents sont alors directement nommés stagiaires.

Références juridiques :

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions relatives à la Fonction Publique Territoriale, notamment les articles 35 à 47

 

non

Le recours aux contractuels

LE RECOURS AUX CONTRACTUELS

Le mode de recrutement par contrat reste dérogatoire dans la fonction publique mais il est relativement répandu parmi les employeurs locaux. L’évolution des textes législatifs et réglementaires tend à constituer un "statut" aux agents contractuels, notamment depuis l’apparition du contrat à durée indéterminée (CDI) de droit public.

Toutefois, les cas possibles de recrutement d’agents contractuels de droit public et la durée de leur engagement restent énoncés de manière limitative.

Références juridiques :

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions relatives à la Fonction Publique Territoriale, notamment les articles 3-1 à 3-7
- Loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique
- Décret n° 2015-1912 du 29 décembre 2015 portant diverses dispositions relatives aux agents contractuels de la fonction publique territoriale
- Décret n° 88-145 du 15 février 1988 pris pour l’application de l’article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale
- Circulaire NOR : MFPF1128291C du 21 novembre 2011 relative à la mise en œuvre du protocole d’accord du 31 mars 2011 portant sécurisation des parcours professionnels des agents contractuels dans les trois versants de la fonction publique

non

Le service civique

LE SERVICE CIVIQUE

Le service civique a pour objet de renforcer la cohésion nationale et la mixité sociale et offre à toute personne volontaire l'opportunité de servir les valeurs de la République et de s'engager en faveur d'un projet collectif en effectuant une mission d'intérêt général en France ou à l'étranger auprès d'une personne morale agréée.

L’engagement de service civique est destiné aux jeunes de 16 à 25 ans (pour les personnes âgées de moins de dix-huit ans, une autorisation parentale est exigée).

Il s’agit d’un engagement volontaire :

  • D’une durée de 6 à 12 mois,
  • Pour l’accomplissement d’une mission d’intérêt général dans un des neuf domaines d’interventions reconnus prioritaires pour la nation,
  • Représentant au moins 24 heures hebdomadaires,
  • Donnant lieu au versement d’une indemnité prise en charge par l’Agence du service civique et d’un soutien complémentaire, en nature ou argent, pris en charge par la structure d’accueil.

Références juridiques :

- Article L 120-1 et suivants du code du service national

Fichier attachéTaille
Icône PDF Fiche pratique : le service civique203.05 Ko
non

L’avancement

La Fonction Publique Territoriale est organisée en huit filières. Au sein de chacune de ces filières, les fonctionnaires appartiennent à un corps ou à un cadre d'emplois et sont classés dans l'une des 3 catégories hiérarchiques (A, B et C).

Chaque cadre d'emplois comprend un ou plusieurs grades composé de plusieurs échelons.

Au cours de la carrière, un agent titulaire bénéficie d'avancements d'échelon et éventuellement de grade. Il peut également changer de cadre d'emplois.

Références juridiques

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale et notamment les articles 48, 49 et 77 à 80
- Décret n° 2016-670 du 25 mai 2016 portant majoration de la rémunération des personnels civils de l'Etat, des personnels des collectivités territoriales et des établissements publics d'hospitalisation
- Décret n° 2017-722 du 2 mai 2017 relatif aux modalités d'appréciation de la valeur et de l'expérience professionnelles de certains fonctionnaires éligibles à un avancement de grade
- Décret n° 2017-715 du 2 mai 2017 modifiant le décret n°2016-596 du 12 mai 2016 relatif à l'organisation des carrières des fonctionnaires de catégorie C de la fonction publique territoriale

 

L'avancement d'échelon

L'AVANCEMENT D'ÉCHELON

Chaque grade comporte plusieurs échelons et l'on avance d'échelon en échelon dans un même grade.

Depuis la réforme PPCR de 2016, cet avancement d'échelon a lieu à cadence unique, de façon continue en fonction de l’ancienneté de l’agent. Il se traduit par une augmentation de traitement.

Les statuts particuliers fixent le minimum d'ancienneté exigible pour accéder à l'échelon (ou au grade) supérieur.

non

L'avancement de grade

L'AVANCEMENT DE GRADE

L’avancement de grade constitue une possibilité d’évolution de carrière à l’intérieur d’un même cadre d’emplois. Selon un principe général, l’avancement de grade a lieu de façon continue d’un grade au grade immédiatement supérieur.

L’avancement de grade a lieu après inscription sur un tableau d’avancement établi après avis de la Commission Administrative Paritaire compétente :

  • Soit au choix, par appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle des agents,
  • Soit après une sélection par voie d’examen professionnel.

C’est à l’autorité territoriale qu’il appartient d’établir le tableau annuel d’avancement, et de prononcer les nominations.

Sont concernés, les fonctionnaires titulaires à temps complet ou à temps non complet, en position d’activité ou de détachement, ainsi que les fonctionnaires recrutés par la voie du détachement ou de l’intégration directe.

Les conditions d’avancement, les éventuels seuils de création de grade, ainsi que les règles de classement, sont fixés par les statuts particuliers, ou par décret commun.

Chaque collectivité territoriale fixe les ratios applicables localement.

Références juridiques :

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale, articles 79 et 80
- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, article 14
- Décret n° 2010-329 du 22 mars 2010 pour les cadres d’emplois de catégorie B en relevant
- Décret n° 2016-596 du 12 mai 2016 pour les cadres d’emplois de catégorie C en relevant

Fichier attachéTaille
Icône PDF Fiche pratique : l'avancement de grade228.39 Ko
non

La promotion interne

LA PROMOTION INTERNE

La promotion interne consiste dans le passage d'un corps ou d'un cadre d'emplois à un corps ou cadre d'emplois supérieur. Elle permet d'accéder à des fonctions et à un emploi d'un niveau supérieur et à une échelle de rémunération plus élevée.

Pour prétendre à une promotion interne, le fonctionnaire doit remplir certaines conditions fixées par le statut particulier du corps ou cadre d’emplois d’accueil.

Les statuts particuliers des corps ou cadres d'emplois fixent une proportion d'emplois accessibles aux fonctionnaires par promotion interne (quotas).

Le recrutement par promotion interne n’est possible qu’après inscription des fonctionnaires concernés, sur une liste d’aptitude :

  • Au choix de la collectivité parmi les agents qui remplissent les conditions du statut particulier, après avis de la Commission Administrative Paritaire compétente,
  • Après examen professionnel.

L’agent est alors nommé stagiaire pour une durée de 6 mois.

Références juridiques :

- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale, article 39
- Décret n° 2013-593 du 5 juillet 2013 relatif aux conditions générales de recrutement et d’avancement de grade et portant dispositions statutaires diverses applicables aux fonctionnaires de la FPT
- Décrets portant statuts particuliers des cadres d'emplois concernés

 

non

L’interruption de carrière

La disponibilité

LA DISPONIBILITÉ

La disponibilité est la position du fonctionnaire qui, placé hors de son administration ou service d'origine, cesse de bénéficier de ses droits à la retraite.

Elle est prononcée par décision de l’autorité territoriale et peut être accordée d’office, de droit, ou sur demande de l’intéressé(e) sous réserve des nécessités de service. Elle permet à un agent de se consacrer à d’autres projets sans pour autant perdre la qualité de fonctionnaire et les avantages qui y sont rattachés.

Durant la période de disponibilité, la carrière de l’agent est figée. Il ne perçoit ni rémunération, ne génère plus de droit aux congés. Toutefois, il reste soumis aux obligations générales des fonctionnaires.

Les modalités de réintégration après une période de disponibilité diffèrent selon qu'il s'agit d'une disponibilité de droit, discrétionnaire ou d'office.

Références juridiques :

- Loi n° 84-83 du 26 janvier 1984 portant dispositions relatives à la Fonction Publique Territoriale (articles 72 et 73)
- Décret n° 86-68 du 13 janvier 1986 relatif aux positions de détachement, hors cadre, de disponibilité, de congé parental des fonctionnaires territoriaux et à l’intégration
- Décret n° 2019-234 du 27 mars 2019 modifiant certaines conditions de la disponibilité dans la fonction publique

non

La disponibilité d'office

LA DISPONIBLITE D'OFFICE

non

La disponibilité de droit

LA DISPONIBILITÉ DE DROIT

La disponibilité de droit implique une compétence liée de l’autorité territoriale ; elle ne peut donc pas être refusée dès lors que le fonctionnaire remplit les conditions définies par la réglementation pour l’obtenir, même pour des motifs tirés de l’intérêt du service.

La mise en disponibilité est accordée de droit au fonctionnaire, sur sa demande :

  • Pour élever un enfant âgé de moins de huit ans, pour donner des soins à un enfant à charge, au conjoint, au partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité, à un ascendant à la suite d'un accident ou d'une maladie grave ou atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne,
  • Pour suivre son conjoint ou le partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité lorsque celui-ci est astreint à établir sa résidence habituelle, à raison de sa profession, en un lieu éloigné du lieu d'exercice des fonctions du fonctionnaire.

Les fonctionnaires exerçant un mandat d'élu local bénéficient à leur demande d'une mise en disponibilité de plein droit pendant la durée de leur mandat.

Références juridiques :

Loi n° 84-83 du 26 janvier 1984 portant dispositions relatives à la Fonction Publique Territoriale (articles 72 et 73)
Décret n° 86-68 du 13 janvier 1986 relatif aux positions de détachement, hors cadre, de disponibilité, de congé parental des fonctionnaires territoriaux et à l’intégration, article 24

non

La disponibilité discrétionnaire

LA DISPONIBILITÉ DISCRÉTIONNAIRE

La mise en disponibilité sur demande de l'intéressé peut être accordée, sous réserve des nécessités du service, dans les cas suivants :

  • Etudes ou recherches présentant un intérêt général : la durée de la disponibilité ne peut, en ce cas, excéder trois années, mais est renouvelable une fois pour une durée égale,
  • Pour convenances personnelles : la durée de la disponibilité ne peut dans ce cas excéder cinq années mais la durée de la disponibilité ne peut excéder au total dix années pour l'ensemble de la carrière. Le renouvellement au-delà de 5 ans est conditionné par la réintégration de l’agent pour une période minimum de 18 mois continus en services effectifs au sein de la fonction publique,
  • Pour créer ou reprendre une entreprise. Cette mise en disponibilité ne peut pas excéder deux années.

Références juridiques :

Loi n° 84-83 du 26 janvier 1984 portant dispositions relatives à la Fonction Publique Territoriale (articles 72 et 73)
Décret n° 86-68 du 13 janvier 1986 relatif aux positions de détachement, hors cadre, de disponibilité, de congé parental des fonctionnaires territoriaux et à l’intégration, article 21 et 23

non

Les congés familiaux

non

Le congé de paternité

LE CONGÉ DE PATERNITÉ

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant correspond à une période d’absence durant laquelle l’agent est dispensé d’exercer ses fonctions. Les fonctionnaires titulaires ou stagiaires et les contractuels (après 6 mois de service pour ces derniers), en activité peuvent prétendre au congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours, à l’occasion de la naissance d’un enfant.

non

Le congé de présence parentale

LE CONGÉ DE PRÉSENCE PARENTALE

Le congé de présence parentale est accordé au fonctionnaire titulaire ou stagiaire et agent contractuel lorsque la maladie, l'accident ou le handicap d'un enfant à charge présente une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue de sa mère ou de son père et des soins contraignants. Les modalités d'appréciation de la gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap sont définies par décret en Conseil d'Etat.

Ce congé est accordé de droit, sur demande écrite du fonctionnaire. La demande est formulée par écrit au moins quinze jours avant le début du congé. Elle est accompagnée d'un certificat médical qui atteste de la gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap et de la nécessité de la présence soutenue d'un parent et de soins contraignants, en précisant la durée pendant laquelle s'impose cette nécessité. En cas d'urgence liée à l'état de santé de l'enfant, le congé débute à la date de la demande ; le fonctionnaire territorial transmet sous quinze jours le certificat médical requis

Le nombre de jours de congé dont il peut bénéficier pour un même enfant et en raison d’une même pathologie ne peut excéder trois cent dix jours ouvrés au cours d'une période de trente-six mois. Chacun de ces jours ne peut être fractionné. La période de congé ne peut être imputée sur la durée du congé annuel.

Pendant les jours de congé de présence parentale, le fonctionnaire n'est pas rémunéré. Il n'acquiert pas de droits à la retraite, sous réserve des dispositions de l'article L. 9 du code des pensions civiles et militaires de retraite.

Pour la détermination des droits à avancement, à promotion et à formation, les jours d'utilisation du congé de présence parentale sont assimilés à des jours d'activité à temps plein.

À l'issue de la période du congé de présence parentale ou en cas de diminution des ressources du ménage ou en cas de décès de l'enfant, le fonctionnaire est réaffecté dans son ancien emploi. Dans le cas où celui-ci ne peut lui être proposé, il est affecté dans un emploi le plus proche de son dernier lieu de travail. S'il le demande, il peut également être affecté dans un emploi le plus proche de son domicile.

Références juridiques :

Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, modifiée, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, article 60 sexies
Décret n° 2006-1022 du 21 août 2006 relatif aux modalités d’attribution aux fonctionnaires et agents non titulaires des collectivités territoriales du congé de présence parentale

non

Le congé de solidarité familiale

LE CONGÉ DE SOLIDARITÉ FAMILIALE

Le congé pour solidarité familiale est accordé à un agent public dont un proche souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave ou incurable quelle qu’en soit la cause.

Ce congé non rémunéré est accordé, sur demande écrite du fonctionnaire, pour une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois.

Le congé de solidarité familiale peut être accordé :

  • Pour une période continue d'une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois,
  • Par périodes fractionnées d'au moins sept jours consécutifs, dont la durée cumulée ne peut être supérieure à six mois,
  • Sous forme d'un service à temps partiel dont la durée est de 50 %, 60 %, 70 % ou 80 % du temps de service que les fonctionnaires à temps plein exerçant les mêmes fonctions doivent effectuer. Le service à temps partiel est accordé pour une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois.

La durée de ce congé est assimilée à une période de service effectif. Elle ne peut être imputée sur la durée du congé annuel. Ce congé peut être transformé en période d'activité à temps partiel dans des conditions fixées par décret.

La période pendant laquelle un agent bénéficie d'un congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie est prise en compte dans la constitution de son droit à pension et dans la liquidation de sa pension, sous réserve, pour son bénéficiaire, d'acquitter à l'issue du congé les cotisations pour pension.

Une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie est versée, par l’employeur public, sur leur demande aux fonctionnaires bénéficiaires du congé de solidarité familiale.

Références juridiques :

Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, modifiée, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, article 57-10°
Décret n° 2002-1547 du 20 décembre 2002 relatif à la prise en compte pour la retraite du congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie au profit des fonctionnaires régis par le titre Ier du statut général des fonctionnaires
Décret n° 2013-67 du 18 janvier 2013 relatif au congé pour solidarité familiale et à l'allocation d'accompagnement des personnes en fin de vie pour les fonctionnaires relevant de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires

non

Le congé parental

LE CONGÉ PARENTAL

Le congé parental est la position du fonctionnaire qui est placé hors de son administration ou service d'origine pour élever son enfant à la suite d’une naissance ou d’une adoption.

Le congé parental est accordé de plein droit par l’autorité territoriale, sur demande écrite de l’agent fonctionnaire ou contractuel de droit public :

  • Après la naissance de l’enfant,
  • Après un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption,
  • Lors de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté ou confié en vue de son adoption, n'ayant pas atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire (moins de 16 ans).

Le congé parental est accordé par périodes renouvelables de 6 mois et prend fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant. La dernière période de renouvellement peut être inférieure à six mois afin de respecter la durée totale du congé parental.

Références juridiques :

Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, modifiée, portant droits et obligations des fonctionnaires
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, modifiée, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, article 75
Loi n° 84-594 du 12 juillet 1984, modifiée, relative à la formation des agents de la fonction publique territoriale et complétant la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale
Décret n° 86-68 du 13 janvier 1986, modifié, relatif aux positions de détachement, hors cadres, de disponibilité, de congé parental des fonctionnaires territoriaux et à l’intégration

Fichier attachéTaille
Icône PDF Fiche pratique : Le congé parental240.11 Ko
non

Les congés de maternité et d'adoption

LES CONGÉS DE MATERNITÉ ET D'ADOPTION

La Maternité

La femme enceinte bénéficie de toute une série de droits visant à protéger son état de santé avant et après l'accouchement. Ces droits portent sur l'aménagement du poste de travail ou des conditions d'exercice des fonctions, sur les autorisations d'absence, ainsi qu’une protection contre le licenciement.

Le fonctionnaire en activité a droit au congé pour maternité, ou pour adoption, avec traitement, d'une durée égale à celle prévue par la législation sur la sécurité sociale.

Ce congé de maternité rémunéré est ouvert aux fonctionnaires, aux stagiaires ainsi qu’aux agents contractuels (ayant au moins six mois de services) en activité.

La durée du congé varie en fonction du nombre d’enfants et du type de grossesse.

Nombre de naissances Rang de l'enfant Durée en semaine
Prénatal Postnatal Total
Une 1 ou 2ème 6 10 16
3ème ou plus 8 18 26
Jumeaux   12 22 34
Triplés ou plus   24 22

46

L'adoption

Le fonctionnaire, à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire, confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de sept jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.

Le congé d'adoption est porté à :

  • Dix-huit semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge,
  • Vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples.

Le congé de maternité ou d’adoption est considéré comme une période d’activité. La période est prise en compte pour l’avancement de grade ou d’échelon. Il bénéficie de la totalité de sa rémunération. Le régime indemnitaire est versé conformément aux dispositions de la délibération qui l’instaure.

Références juridiques :

Code du travail, articles L1225-17, L1225-37 à L1225-46-1
Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale, article 57

 

non

La mobilité

La loi érige la mobilité en garantie fondamentale de la carrière. Elle permet à tous les fonctionnaires d'évoluer au sein de la fonction publique dont ils sont originaires et de passer d'une fonction publique à l'autre.

Les lois portant dispositions statutaires relatives à chaque fonction publique ont toutes confirmé cette garantie.

Références juridiques :

- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, article 14

 

La mise à disposition

LA MISE à DISPOSITION

La mise à disposition individuelle est une position d’activité.

C’est la situation du fonctionnaire qui demeure dans son cadre d'emplois ou corps d'origine, est réputé y occuper un emploi, continue à percevoir la rémunération correspondante, mais qui exerce ses fonctions hors du service où il a vocation à servir.

Une mise à disposition individuelle n’est possible que pour certains agents :

  • Les agents titulaires en position d’activité,
  • Les agents non-titulaires recrutés sur des contrats à durée indéterminée.

Les stagiaires ne peuvent en faire l’objet.

Elle ne peut avoir lieu qu'avec l'accord du fonctionnaire et doit être prévue par une convention conclue entre l'administration d'origine et l'organisme d'accueil.

L’agent peut être mis à disposition auprès d'un ou de plusieurs organismes pour y effectuer tout ou partie de son service.

Il peut également être recruté en vue d'être mis à disposition pour effectuer tout ou partie de son service dans d'autres collectivités ou établissements que le sien sur un emploi permanent à temps non complet.

Le fonctionnaire mis à disposition est soumis aux règles d'organisation et de fonctionnement du service où il sert.

L’accord écrit de l’agent devra être recueilli.

Références juridiques :

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, notamment les articles 61 à 63
- Décret n° 2008-580 du 18 juin 2008 modifié par le décret n° 2011-541 du 17 mai 2011 (articles 19, 20, 21)

Fichier attachéTaille
Icône PDF Fiche pratique : la mise à disposition143.66 Ko
non

La mutation

LA MUTATION

La mutation permet à un fonctionnaire d'occuper un nouvel emploi relevant du même grade et du même cadre d'emplois, auprès d'un nouvel employeur. Elle peut être externe ou interne.

Les mutations sont prononcées, sur demande du fonctionnaire intéressé, par l'autorité territoriale d'accueil pour pourvoir à un emploi vacant.

Sauf accord entre cette autorité et l'autorité qui emploie le fonctionnaire, la mutation prend effet à l'expiration d’un délai de préavis de trois mois.

La collectivité d’origine ne peut s'opposer à la demande de mutation de l'un de ses fonctionnaires, présentée avec l'accord de l'administration d'accueil, qu'en raison le cas échéant, d'un avis d'incompatibilité rendu par la commission de déontologie. Son silence gardé pendant deux mois à compter de la réception de la demande du fonctionnaire vaut acceptation de cette demande.

Références juridiques :

- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée, portant droits et obligations des fonctionnaires, article 14 bis
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, article 51

Fichier attachéTaille
Icône PDF Fiche pratique : la mutation174.31 Ko
non

Le changement d'affectation

LE CHANGEMENT D'AFFECTATION

Tout fonctionnaire est titulaire de son grade, mais pas de son emploi. L’agent peut être appelé à exercer différents postes dans le respect de son grade. Le juge administratif contrôlera que le changement d’affectation offre à l’intéressé des fonctions réellement en adéquation avec son grade.

La mutation interne peut intervenir à l’initiative de l’administration ou à la demande de l’agent.

Ainsi, tout agent d’une collectivité peut postuler à un emploi vacant dans sa collectivité, dès lors que cet emploi correspond à son grade, ou à un grade auquel il peut prétendre.

De même l’autorité territoriale peut nommer un fonctionnaire à un nouvel emploi, y compris en l’absence de candidature, et même d’accord de l’intéressé. Toutefois, cette nomination ne devra pas constituer une sanction déguisée.

Une mutation, même au sein d’une même collectivité, ne peut intervenir que sur un emploi réellement vacant. De ce fait, l’autorité territoriale doit déclarer la création ou la vacance du poste.

Références juridiques :

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, article 52

 

non

Le détachement

LE DéTACHEMENT

Le détachement est la position du fonctionnaire placé hors de son cadre d'emploi ou corps d'origine mais continuant à bénéficier, dans ce corps, de ses droits à l'avancement et à la retraite.

Il est prononcé sur la demande du fonctionnaire.

Le détachement est de courte durée (six mois maximum non renouvelable sauf détachement dans un territoire d’outre-mer ou à l’étranger, ou la durée maximale est portée à un an) ou de longue durée (cinq ans maximum, renouvelable par périodes n'excédant pas cinq années, sauf mention contraire).

Il est révocable.

Le fonctionnaire détaché est soumis aux règles régissant la fonction qu'il exerce par l'effet de son détachement.

Le détachement dans son cadre d’emplois est impossible, même pour occuper un emploi dans une autre collectivité.

Du fait du détachement, le poste d’origine du fonctionnaire est considéré comme vacant, ce qui autorise l’administration à recruter un autre fonctionnaire pour le remplacer, sauf dans deux cas :

  • Pour les détachements de courte durée,
  • Pour les détachements pour stage ou scolarité avant titularisation, lorsque le fonctionnaire stagiaire ou élève n'a pas été titularisé.

À l'expiration d'un détachement de courte durée, le fonctionnaire est obligatoirement réintégré dans son corps ou cadre d'emplois et réaffecté dans l'emploi qu'il occupait antérieurement.

À l'expiration d'un détachement de longue durée, le fonctionnaire est, sauf intégration dans le cadre d'emplois ou corps de détachement, réintégré dans son corps ou cadre d'emplois et réaffecté à la première vacance ou création d'emploi. Lorsqu'aucun emploi n'est vacant, le fonctionnaire est maintenu en surnombre pendant un an.

Il peut être mis fin au détachement avant le terme fixé par l'arrêté le prononçant à la demande soit de l'administration ou de l'organisme d'accueil, soit de l'administration d'origine.

Le fonctionnaire peut également demander qu'il soit mis fin à son détachement avant le terme fixé par l'arrêté le prononçant. Il cesse d'être rémunéré si son administration d'origine ne peut le réintégrer immédiatement : il est alors placé en disponibilité jusqu'à ce qu'intervienne sa réintégration.

Si celle-ci n'est pas intervenue à la date du terme initialement prévu par l'arrêté prononçant son détachement, l'intéressé est alors réintégré dans les conditions indiquées ci-dessus.

Références juridiques :

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions relatives à la Fonction Publique Territoriale (articles 64 à 69)
- Décret n° 86-68 du 13 janvier 1986 relatif aux positions de détachement, hors cadres, de disponibilité, de congé parental des fonctionnaires territoriaux et à l’intégration

 

non

Le transfert de compétences

LA REPRISE D'UNE ACTIVITE PRIVEE PAR UNE COLLECTIVITE

Il arrive parfois que les collectivités territoriales soient amenées à reprendre l’activité exercée par le secteur privé. Il s’agit par exemple de reprises d’associations de garderie ou de restauration scolaire, de campings, d’entreprise de gestion de l’eau… D’un point de vue juridique, il s’agit d’un changement du mode de gestion du service public concerné.

Ces reprises impactent nécessairement le personnel des structures concernées. En effet, un principe général d’obligation de reprise des salariés concernés s’applique (1). Le contenu de l’obligation de reprise dans le cadre d’un service public industriel et commercial (2) ou le contenu de l’obligation de reprise dans le cadre d’un service public administratif ainsi que la procédure à suivre pour l’intégration des salariés suite à la reprise d’un service public administratif (3) doivent être rigoureusement suivis.

Références juridiques :

- Code du Travail, et notamment l’article L.1224-3
- Code Général des Collectivités Territoriales
- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée, portant droits et obligations des fonctionnaires
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée, portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale

non

La fin des fonctions

Si le plus souvent la fin de fonctions intervient par la mise à la retraite de l’agent, elle peut se faire d'autres façons : démission, licenciement, révocation ou abandon de poste mais aussi en cas de perte de la nationalité française, de déchéance des droits civiques, d'interdiction par décision de justice d'exercer un emploi public.

Principal effet de cette sortie de la fonction publique : l'agent perd sa qualité de fonctionnaire.

La démission ou l'abandon de poste

LA DÉMISSION

La démission ne peut résulter que d'une demande écrite du fonctionnaire marquant sa volonté non équivoque de cesser ses fonctions.

Elle n'a d'effet qu’une fois acceptée par l'autorité territoriale qui en fixera la date.

La collectivité dispose d’un délai d’un mois pour prendre sa décision.

L'acceptation de la démission rend celle-ci irrévocable.

Lorsque l'autorité compétente refuse d'accepter la démission, le fonctionnaire intéressé peut saisir la commission administrative paritaire compétente.

Celle-ci émet un avis motivé qu'elle transmet à l'autorité compétente.

Le fonctionnaire qui cesse ses fonctions avant la date fixée par l'autorité compétente pour accepter la démission peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire.

Fichier attachéTaille
Icône PDF Fiche pratique : la démission151.22 Ko

 L'ABANDON DE POSTE

L'abandon de poste se caractérise par :

  • Une absence injustifiée et prolongée de l'agent,
  • L'absence de réponse de sa part à une mise en demeure de l'administration de reprendre ses fonctions.

Il constitue un manquement à l'obligation de servir.

L'agent qui se place en situation d'abandon de poste est considéré comme renonçant délibérément aux garanties liées à son statut. La radiation des cadres (dans le cas d'un fonctionnaire) ou des effectifs (dans le cas d'un contractuel) peut donc être prononcée sans accomplissement des formalités prescrites en matière disciplinaire (entretien préalable, droit à consultation du dossier individuel...).

En revanche, l’agent doit impérativement avoir été mis en demeure, par écrit, par l’autorité territoriale, de reprendre ses fonctions dans un délai raisonnable.

La jurisprudence a précisé qu’en cas d’envoi de la mise en demeure par lettre recommandée et de non-retrait de cette dernière par l’agent, la décision de radiation des cadres pour abandon de poste ne peut être prononcée avant l’expiration du délai de 15 jours accordé par la Poste pour retirer une lettre recommandée.

Aussi, il peut être conseillé en cas d’envoi de la mise en demeure par lettre recommandée, de choisir une date de reprise prenant en compte le « délai postal » de 15 jours. L’abandon de poste est caractérisé à compter de l’expiration du délai imparti par la mise en demeure pour reprendre les fonctions.

La décision de radiation peut prendre effet à compter de cette date. Peu importe que sa notification intervienne postérieurement.

Il y a absence injustifiée lorsqu'un agent s'absente de son poste de travail sans autorisation préalable (congé annuel, autorisation d'absence...) et sans fournir de justificatif d'absence (arrêt de travail établi par un médecin, par exemple). Il est souhaitable d'attendre un délai de 48 heures avant d'engager éventuellement une procédure d'abandon de poste. En effet, tout agent dispose de 48 heures pour transmettre un certificat médical à son employeur.

L’absence doit être totale et prolongée.

L'abandon de poste est considéré comme une rupture volontaire du lien de travail, et n'ouvre pas droit à indemnité de licenciement et à allocations chômage.

Références juridiques :

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions relative à la Fonction Publique Territoriale (article 96)
- Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant statut des fonctionnaires d’Etat (article 69)

 

non

La retraite

non

La retraite de la fonction publique territoriale

La retraite de la fonction publique territoriale

Tout agent stagiaire ou titulaire de la Fonction Publique Territoriale effectuant 28 heures hebdomadaires au moins est affilié à la Caisse Nationale de Retraite des Agents des Collectivités Locales (CNRACL).

Depuis le 1er janvier 2005, un régime public de retraite additionnelle (RAFP) obligatoire visant à prendre en compte une partie des primes et indemnités des fonctionnaires pour la constitution de leurs droits à retraite a été institué.

Les agents publics titulaires effectuant moins de 28 hebdomadaires et les agents contractuels relèvent quant à eux du régime général des travailleurs salariés. Soit pour leur retraite de base du régime général (CARSAT), et pour leur retraite complémentaire de l’IRCANTEC.

Pour pouvoir liquider une pension retraite, le fonctionnaire doit avoir atteint un certain âge variable en fonction de l'emploi occupé. Pour cela, une distinction est faite entre les emplois relevant de la catégorie sédentaire et les emplois relevant de la catégorie active. La liste des emplois appartenant à la catégorie active figure dans l'arrêté du 12 novembre 1969.

Références juridiques :

- Code des pensions civiles et militaires de retraite
Loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites
Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites
Loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites

 

Fichier attachéTaille
Icône PDF Fiche pratique : La retraite162.87 Ko
Icône PDF Circulaire RAFP289.25 Ko
Icône PDF Circulaire surcotisation212.73 Ko
non

La retraite pour invalidité

la retraite pour invalidité

Le fonctionnaire qui se trouve dans l'impossibilité définitive et absolue de continuer ses fonctions par suite de maladie, blessure ou infirmité grave dûment établie peut être admis à la retraite soit d'office, soit sur demande.

La mise en retraite d'office pour inaptitude définitive à l'exercice de l'emploi ne peut être prononcée qu'à l'expiration des congés de maladie, des congés de longue maladie et des congés de longue durée dont le fonctionnaire bénéficie en vertu des dispositions statutaires qui lui sont applicables.

La décision de mise en retraite pour invalidité est soumise à l’avis de la commission de réforme qui va apprécier la réalité des infirmités invoquées, la preuve de leur imputabilité au service, les conséquences et le taux d'invalidité qu'elles entraînent et l'incapacité permanente à l'exercice des fonctions.

Le pouvoir de décision appartient dans tous les cas à l'autorité territoriale qui a qualité pour procéder à la nomination, sous réserve de l'avis conforme de la CNRACL.

Pour être admis en retraite anticipée pour invalidité (non imputable au service), l'ensemble des conditions suivantes doivent être remplies :

  • Etre fonctionnaire titulaire,
  • Etre devenu définitivement inapte à l'exercice des fonctions,
  • Ne pas avoir pu être reclassé dans un emploi correspondant aux aptitudes physiques,
  • Ne pas avoir atteint la limite d'âge.

Références juridiques :

Décret n°2003-1306 du 26 décembre 2003, articles 30 à 39

non

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle consiste en un accord mutuel par lequel un agent public et son administration conviennent des conditions de cessation définitive de fonctions.

Le simulateur permet, après avoir renseigné la durée des services et le montant de la rémunération à prendre en compte, de connaître les montants planchers et plafonds de l’indemnité de rupture conventionnelle.

non

La suppression d'emploi - le licenciement

non

La suppression d'emploi

La suppression d'emploi

Les employeurs territoriaux ont le pouvoir de supprimer des emplois, dans la limite d’un cadre juridique relatif au motif et à la procédure de suppression.

Cette suppression doit être fondée sur l’intérêt du service.

La collectivité territoriale ou l’établissement public qui envisage de supprimer un emploi doit étudier préalablement les possibilités de reclassement de l’agent concerné par cette suppression.

Un rapport est ensuite présenté par la collectivité au Comité Technique pour obtenir son avis préalable obligatoire.

Enfin le ou les emplois sont supprimés par délibération de l’autorité territoriale.

S’il n’est pas titulaire de son emploi, le fonctionnaire est en revanche titulaire de son grade. C’est pourquoi le statut général pose le principe selon lequel le fonctionnaire dont l’emploi est supprimé doit être affecté dans un nouvel emploi. Ainsi soit l’agent est reclassé, soit si aucun emploi ne peut être proposé, l’agent est maintenu en surnombre par sa collectivité pendant un an puis pris en charge par le centre de gestion.

Références juridiques :

Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions relative à la Fonction Publique Territoriale, article 97
Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires

Fichier attachéTaille
Icône PDF Fiche pratique : La suppression d'emploi205.21 Ko
non

Le licenciement d'un contractuel

LE LICENCIEMENT D'UN CONTRACTUEL

Recrutés sur différents motifs (renfort saisonnier, vacance de poste, remplacement…), les agents contractuels de droit public ont un statut précaire. Leur contrat à durée déterminée peut arriver à échéance normale mais également être interrompu précocement. Ils sont alors licenciés.

La procédure de licenciement peut se faire pour des raisons détermiées et doit obéir à une procédure particulière.

Références juridiques :

Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale
Décret n° 88-145 du 15 février 1988 pris pour l'application de l'article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale
Loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires
Décret n° 2016-1858 du 23 décembre 2016 relatif aux commissions consultatives paritaires et aux conseils de discipline de recours des agents contractuels de la fonction publique territoriale

Fichier attachéTaille
Icône PDF Fiche pratique : le licenciement d'un contractuel265.81 Ko
non

Le licenciement en cours ou en fin de stage

LE LICENCIEMENT EN COURS OU EN FIN DE STAGE

Le fonctionnaire stagiaire est nommé dans un emploi permanent et a vocation à être titularisé dans le grade correspondant à cet emploi. A l’issue de la période de stage, il pourra être titularisé, licencié ou réintégré dans son cadre d’emplois d’origine. A ce titre, il ne peut invoquer un droit à être titularisé.

La radiation du stagiaire à l'initiative de la collectivité intervient au cours ou en fin de stage pour l'un des motifs suivants :

  • L’insuffisance professionnelle,
  • La faute disciplinaire,
  • La perte des droits civiques,
  • La suppression d'emploi,
  • L’inaptitude physique,
  • L’abandon de poste.

La procédure de licenciement diffère selon que le licenciement intervient en cours de stage ou en fin de stage.

Références juridiques :

Loi n° 84-83 du 26 janvier 1984 portant disposition relatives à la Fonction Publique Territoriale, notamment les articles, 25, 36, 38, 39 et 46
Décret n° 92-1194 du 4 novembre 1992 fixant les dispositions communes applicables aux fonctionnaires stagiaires de la Fonction Publique Territoriale

non

Le licenciement pour faute disciplinaire

Le licenciement pour faute disciplinaire

Agents titulaires et stagiaires :

Ce licenciement est considéré comme une sanction disciplinaire, on parle alors ici de révocation.

La saisine du conseil de discipline s’impose donc dans cette situation.

La procédure est la même que l’agent soit stagiaire ou titulaire. L’agent pourra se prévaloir des allocations chômage, en revanche, aucune indemnité de licenciement ne sera versée.

Agents contractuels :

« Tout manquement au respect des obligations auxquelles sont assujettis les agents publics, commis par un agent contractuel dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions est constitutif d'une faute l'exposant à une sanction disciplinaire, sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par le code pénal ».

Le pouvoir disciplinaire appartient à l’autorité territoriale en ce qui concerne les agents contractuels. Ainsi, ni la CAP, ni le conseil de discipline ne peut se prévaloir d’émettre un avis sur la question. Toutefois, la commission consultative paritaire sera consultée. 

  • La sanction appliquée doit être proportionnelle à la faute,
  • Les faits doivent être matériellement établis et vérifiés par l’employeur,
  • Un dossier disciplinaire doit être constitué.

Aucune indemnité que ce soit l’indemnité de licenciement ou l’indemnité de congés annuels non pris, ne sera versée. L’agent sera licencié sans préavis.

Références juridiques :

Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale
Décret n° 77-812 du 13 juillet 1977 relatif au régime de sécurité sociale des agents stagiaires des départements, des communes et de leurs établissements publics n’ayant pas le caractère industriel ou commercial
Décret n° 85-186 du 7 février 1985 relatif à l’indemnité de licenciement pour insuffisance professionnelle due aux fonctionnaires des collectivités territoriales
Décret n° 91-298 du 20 mars 1991 portant dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires territoriaux nommés sur des emplois permanents à temps non complet
Décret n° 92-1194 du 4 novembre 1992 fixant les dispositions communes applicables aux fonctionnaires stagiaires de la Fonction Publique Territoriale
Décret n° 88-145 du 15 février 1988 pris pour l'application de l'article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale
Décret 2016-1858 du 23 décembre 2016 relatif aux commissions consultatives et aux conseils de discipline de recours des agents contractuels de la fonction publique territoriale

 

non

Le licenciement pour inaptitude physique

LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE PHYSIQUE

Ce licenciement concerne les fonctionnaires à temps non complet (moins de 28 heures) et les agents contractuels relevant du régime général de sécurité sociale en cas d'inaptitude définitive et d'impossibilité de reclassement ; il donne lieu à versement d'une indemnité de licenciement.

Ce licenciement ne peut être mis en œuvre que lorsque l’agent réunit les conditions cumulatives suivantes :

  • Avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés maladie,
  • Etre déclaré inapte de manière absolue et définitive à l’exercice de TOUTES fonctions,

ou

  • Avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés maladie,
  • Etre déclaré inapte de manière absolue et définitive à l’exercice de SES fonctions,
  • N’avoir pas pu bénéficier d’un reclassement de la part de sa collectivité.

Pour les agents contractuels :

A l'issue d'un congé de maladie, de grave maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité, de paternité, d'accueil d'un enfant ou d'adoption, l’inaptitude doit être constatée par un médecin expert agréé.

L’étude des possibilités de reclassement ne concerne que les agents recrutés pour occuper un emploi permanent en application de l’article 3-3 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984.

Une inaptitude définitive à toutes fonctions dans la Fonction Publique Territoriale ne présume pas d’une inaptitude définitive à tout emploi dans le secteur privé. Ainsi, l’agent contractuel licencié pourra prétendre potentiellement aux indemnités chômage.

Pour les agents IRCANTEC :

A l’issue d’un congé de maladie ordinaire ou d’un congé de grave maladie, l’inaptitude doit être constatée par le comité médical.

Après un congé de maladie consécutif à une maladie professionnelle ou un accident de service, l’inaptitude doit être constatée par un médecin expert agréé.

Cette décision de licenciement relève de l’autorité territoriale et devra respecter les règles préalables d’information, de communication du dossier, et d’entretien préalable. L’agent pourra prétendre à une indemnité de licenciement.

Références juridiques :

Décret n° 88-145 du 15 février 1988 portant disposition statutaires relatives aux agents contractuels de la Fonction Publique Territoriale, article 13
Décret n° 91-298 du 20 mars 1991 portant dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois permanents à temps non complet, articles 41 et suivants

 

non

Le licenciement pour insuffisance professionnelle

Le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle est l’incapacité d’un agent à assumer les missions qui lui sont confiées conformément à son cadre d’emplois.

La qualification d’insuffisance professionnelle s’avère difficile à établir et relève d’une appréciation relativement subjective. Aucune disposition législative ou règlementaire ne la définit. Les contours de cette notion n’ont été déterminés que par la jurisprudence.

L’insuffisance professionnelle ne peut être fondée sur l’inaptitude physique ou l’état de santé de l’agent. Elle se distingue de la faute disciplinaire en ce qu’elle n’induit pas de faute caractérisée mais « un manque de diligence, de rigueur dans l’exécution du travail, l’inaptitude à exercer ses tâches professionnelles » de la part de l’agent visé.

Ainsi, l’établissement d’une insuffisance professionnelle ne peut donner lieu à une sanction mais uniquement à un licenciement.

Ce licenciement est décidé après avis du conseil de discipline suivant une procédure strictement encadrée. Le fonctionnaire titulaire licencié pour insuffisance professionnelle qui ne satisfait pas aux conditions pour être admis à la retraite à jouissance immédiate a droit à une indemnité de licenciement.

Références juridiques :

Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale
Décret n° 77-812 du 13 juillet 1977 relatif au régime de sécurité sociale des agents stagiaires des départements, des communes et de leurs établissements publics n’ayant pas le caractère industriel ou commercial
Décret n° 85-186 du 7 février 1985 relatif à l’indemnité de licenciement pour insuffisance professionnelle due aux fonctionnaires des collectivités territoriales
Décret n° 91-298 du 20 mars 1991 portant dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires territoriaux nommés sur des emplois permanents à temps non complet
Décret n° 92-1194 du 4 novembre 1992 fixant les dispositions communes applicables aux fonctionnaires stagiaires de la Fonction Publique Territoriale

non

Le chômage

Le chômage

Le code du travail prévoit que les fonctionnaires titulaires et agents contractuels des collectivités territoriales et de leurs établissements publics administratifs involontairement privés d'emploi ont droit à un revenu de remplacement, dans les conditions fixées par le code du travail. Ce droit est également ouvert aux fonctionnaires stagiaires.

Pour les agents stagiaires et titulaires, les collectivités sont sous le régime de l’auto-assurance, elles auront donc la charge de l’indemnisation des Allocations de Retour à l’Emploi (ARE) s’il y a rupture de lien entre l’employeur et son agent (sauf cas spécifiques).

Pour les contractuels, les collectivités peuvent opter pour la convention d’adhésion révocable. L'adhésion au régime d’assurance chômage permet à la collectivité, de se décharger de l'indemnisation de ses anciens agents contractuels et non statutaires privés d'emploi. C’est alors Pôle emploi qui prend en charge le dossier et l’indemnisation.

Références juridiques :

- Convention d’assurance chômage
- Règlement général annexé à la convention
- Circulaire DGEFP/DGAFP/DGCL/DGOS/Direction du budget du 21 février 2011 relative à l’indemnisation du chômage des agents du secteur public
- Circulaire DGEFP/DGAFP/DGCL/DGOS/Direction du budget n° 2012-01 du 3 janvier 2012 relative à l’indemnisation du chômage des agents du secteur public

Fichier attachéTaille
Icône PDF Fiche pratique : le chômage239.82 Ko
non