Le Centre de Gestion détient une copie du dossier individuel de tous les fonctionnaires relevant des collectivités affiliées. L'outil informatique dont il est doté permet d'optimiser cette mission et de préparer l'ensemble des décisions administratives relatives au déroulement de la carrière des agents (avancement d’échelon, de grade, établissement des arrêtés...).
L'accès à la fonction publique territoriale se fait par voie de concours pour la très grande majorité des emplois. Le Centre de gestion est chargé d'organiser l'ensemble des concours à l'exception de ceux donnant accès à la catégorie A+ (administrateurs, ingénieurs en chef, conservateurs). Ces derniers relèvent toujours de la compétence du CNFPT.
Conformément aux dispositions générales mentionnées aux articles L. 325-38 et suivants du code général de la fonction publique, il est établi une liste d’aptitude à l’issue de chaque concours, classant par ordre alphabétique les candidats déclarés aptes par le jury.
La publicité des listes d’aptitude s’effectue par voie d’affichage et par voie électronique sur le site internet du centre de gestion organisateur du concours, en application de l’article 20 du décret n° 2013-593 du 5 juillet 2013 relatif aux conditions générales de recrutement et d’avancement de grade et portant dispositions statutaires diverses applicables aux fonctionnaires de la fonction publique territoriale.
Le Centre de gestion constitue un acteur essentiel en matière d'emploi public territorial :
Dans le cadre de la procédure d’avancement de grade, le Centre de gestion doit assurer la publicité des tableaux annuels d’avancement des collectivités affiliées (article L.522-26 du code général de la fonction publique).
Les tableaux transmis au Centre de Gestion sont disponibles sur cette page : Les tableaux annuels d'avancement de grade | Maison des Communes de la Vendée [1].
La procédure de prise en charge du fonctionnaire territorial est un mécanisme de garantie statutaire qui intervient suite à une perte involontaire d’emploi dès lors que l’agent n’a pu être reclassé dans sa collectivité ou établissement dans un emploi correspondant à son grade.
Elle débute à l’issue d’une période de maintien en surnombre d’une durée maximale d’un an, en l’absence d’emploi vacant correspondant au grade de l’agent dans la collectivité.
Le Centre de Gestion prend en charge à l’issue de cette période d’un an les fonctionnaires momentanément privés d’emplois et les accompagne alors vers leur retour à l’emploi.
Seuls les agents relevant de certains cadres d’emplois (administrateur, conservateur du patrimoine et des bibliothèques, lieutenant de sapeurs-pompiers professionnels et ingénieur en chef) sont pris en charge par le Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT).
Le Centre de Gestion peut accompagner les agents devenus inaptes à l’exercice de leurs fonctions, suite à l’avis rendu par le Conseil Médical. Lorsque les agents sont inaptes à tous les emplois de leurs grades, une Période de Préparation au Reclassement (PPR) est proposée par le Conseil Médical.
La collectivité a alors une obligation de moyens (mais non de résultats), de reclasser son agent.
Le reclassement d’un agent s’envisage au sein de la collectivité, mais également d’autres structures (si le reclassement au sein de la fonction publique est privilégié, un changement d’emploi vers le domaine privé/associatif, n’est pas à exclure).
Le processus de reclassement débute généralement par un bilan de compétences/ accompagnement personnalisé, pouvant être proposé par les conseillers en évolution professionnelle du Centre de Gestion.
Le fonctionnement des trois commissions administratives paritaires (catégories A, B et C) et de la commission consultative paritaire est assuré par le Centre de Gestion. Ces instances ont à connaître des questions d'ordre individuel et des litiges pouvant survenir lors des déroulements de carrières. Emanation des commissions administratives paritaires, le conseil de discipline est présidé par un magistrat du tribunal administratif.
De plus, une formation spécialisée doit être mise en place dans les collectivités employant plus de 50 agents. Les autres collectivités sont rattachées au Comité social territorial, faisant également office de formation spécialisée, existant au Centre de Gestion. Ce comité émet des avis sur les questions relatives à l'organisation collectives et au fonctionnement de la collectivité, aux modernisations des méthodes et techniques de travail, à l'hygiène et à la sécurité.
Le conseil médical départemental, né de la fusion entre le comité médical (CM) et la commission de réforme (CDR) entre en vigueur à compter du 14 mars 2022. Le Conseil médical est une instance médicale consultative chargée d'examiner les dossiers médicaux de tous les fonctionnaires territoriaux (agents titulaires, stagiaires ou non titulaires) et d'émettre des avis à la demande d'une collectivité chaque fois que des dispositions statutaires le prévoient avant que les décisions ne soient prises par l'autorité territoriale. Le Conseil médical siège en formation restreinte ou en formation plénière en fonction de la nature de la saisine
Dans le cadre d'une mutualisation départementale, le Centre de gestion rembourse aux collectivités les rémunérations et charges sociales afférentes aux décharges de service dont peuvent bénéficier certains de leurs agents pour exercer un mandat syndical. Il intervient également pour la prise en charge de certaines Autorisations spéciales d'absence (collectivités de moins de 50 agents).
En application de l’article L452-38 du CGFP le centre de gestion assure pour l'ensemble des agents des collectivités territoriales et établissements publics affiliés une assistance juridique statutaire. Cette mission est effectuée sous certaines conditions.
La médiation s'entend de tout processus structuré, quelle qu'en soit la dénomination, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l'aide d'un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par la juridiction. La loi n° 2021-1729 du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l'institution judiciaire a pérennisé et généralisé le dispositif de la Médiation Préalable Obligatoire (MPO) à l’ensemble du territoire national. L’article 27 de cette loi a inséré une nouvelle section 4 intitulée « Médiation préalable obligatoire » au chapitre III consacré à la médiation dans le code de justice administrative. L’article 28 prévoit que la MPO est une mission obligatoire pour les Centres de Gestion, cette mission étant néanmoins facultative pour les collectivités territoriales et les établissements publics. En effet, les Centres de Gestion assurent cette mission, à la demande des collectivités, qui ont fait le choix d’adhérer par convention à la procédure de MPO. Les collectivités peuvent ainsi adhérer au dispositif à tout moment. La mission est financée dans les conditions fixées par convention. Le décret n° 2022-433 du 25 mars 2022 fixe les modalités d'application de la MPO et définit la liste des décisions individuelles concernées par la médiation préalable obligatoire à la saisine du juge administratif.
Par la loi dite Déontologie du 20 avril 2016, les Centres de Gestion se sont vu confier une nouvelle mission en matière de déontologie avec la mise en place d’un référent déontologue au service des agents. Ce texte a consacré la place de la déontologie dans le statut des fonctionnaires et introduit à l’article 25 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 la mention des valeurs et principes essentiels à la fonction publique : L’impartialité, La neutralité, La laïcité, La probité, L’intégrité, La dignité. L’article 28 bis de la loi du 13 juillet 1983 prévoit que « tout fonctionnaire a le droit de consulter un référent déontologue, chargé de lui apporter tout conseil utile au respect des obligations et des principes déontologiques mentionnés aux articles 25 à 28. Cette fonction de conseil s'exerce sans préjudice de la responsabilité et des prérogatives du chef de service ». La loi dite Déontologie a été complétée par le décret n° 2017-519 du 10 avril 2017, précisant les conditions de désignation et d’exercice des missions de ce référent. Celui-ci prévoit plusieurs possibilités de désignation du référent déontologue, dont notamment la création d’un collège. C’est sur cette solution que le choix du Centre de Gestion de la Vendée s’est porté. Les référents déontologue ont été désignés par arrêté du Président du Centre de Gestion de la Vendée pour les collectivités et établissements publics qui lui sont affiliés (obligatoirement et volontairement) et les collectivités et établissements publics adhérents au socle commun. En application des dispositions de l’article 23 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, tout agent public des collectivités affiliées (obligatoirement et volontairement) ou ayant adhéré au socle commun peut saisir le collège de déontologie. Ce dernier est compétent pour les seules questions relevant de la déontologie telles qu’elles ressortent de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
Le référent déontologue au sein du collège de déontologie répond aux sollicitations des agents portant sur le respect non seulement des principes déontologiques du statut mais aussi de toutes les obligations de l’agent public :
En application de l’article 3 de la loi du 24 août 2021, s’agissant d’une mission pouvant être gérée en commun à un niveau au moins régional, il est convenu que celle-ci soit assurée dans le cadre du schéma régional de coordination, de mutualisation et de spécialisation des CDG des Pays de la Loire. La nomination de plusieurs référents ayant compétences sur l’ensemble du territoire régional est donc prévue et les modalités de leurs interventions seront très prochainement déterminées.
Dans le cadre de la mise en place du Compte Personnel d’Activité (CPA), un agent peut désormais bénéficier d’un suivi personnalisé proposé par le Centre de Gestion dans une perspective d’évolution professionnelle.
La conseillère en évolution professionnelle apporte un conseil de premier niveau à destination des agents demandeurs lors d’un entretien d’une durée de 2 heures qui se déroulera dans les locaux de la Maison des Communes ou en visioconférence. Son rôle consiste à construire avec l’agent un nouveau projet professionnel et à identifier avec lui les démarches et les actions à mettre en œuvre pour accroître ses aptitudes, compétences et/ou qualifications professionnelles en fonction du projet retenu. Cette prestation est gratuite et donc non facturée à la collectivité dont dépend l’agent demandeur. En application de l’ordonnance précitée, la collectivité ne sera pas informée, à ce stade, de la démarche engagée par son agent.
Le Centre de Gestion propose également un second niveau de conseil : l’Accompagnement Personnalisé à l’Evolution Professionnelle, prestation complémentaire à la mission obligatoire de conseil. Cette seconde étape offrira à l’agent la possibilité d’être accompagné dans la construction et dans la mise en œuvre d’un projet de reconversion. A ce stade, la collectivité sera informée de la démarche engagée par son agent et une convention sera signée entre la collectivité, le Centre de Gestion et l’agent.
La mise à la retraite est l’ultime étape dans la carrière d’un agent. Le Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Vendée, dans le cadre d’une convention de partenariat avec la Caisse des Dépôts, accompagne les collectivités affiliées dans leur obligation d’information des agents. Il assure ainsi les missions suivantes :
L’objectif est de proposer aux collectivités affiliées au Centre de Gestion des conseils personnalisés, une utilisation optimale des outils mis à disposition par la Caisse des Dépôts ainsi qu’une actualisation des connaissances réglementaires en matière de retraite. Il est précisé cependant que la recevabilité des demandes et l’attribution des droits au regard de la réglementation restent de la seule compétence de la CNRACL.
La Gestion Prévisionnelle de l'Emploi, des Effectifs et des Compétences consiste en la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plan d'action cohérents. L’objectif est de réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de la collectivité, tant en termes d'effectifs que de compétences. Tout cela doit se faire en fonction du plan stratégique de la collectivité ou au moins d'objectifs à moyens termes bien identifiés. Enfin, l’implication de l’agent dans le cadre d'un projet d'évolution personnelle est indispensable.
Le Centre de Gestion vous accompagne de différentes manières : avec le Rapport Social Unique (RSU), le conseil en formation, le Conseil en évolution professionnelle ou encore le Conseil en organisation.
A cet effet, le Centre de Gestion utilise les moyens suivants :
Le CNFPT est compétent en matière de formations des agents publics territoriaux. Toutefois, il existe une convention régionale entre le CNFPT et les Centres de Gestion de la Région des Pays de la Loire, avec différents axes de collaboration :
D’autre part, et dans un souci de proximité, le Centre de Gestion met des salles à la disposition du CNFPT afin que les formations puissent se dérouler à La Roche-sur-Yon.
Enfin, le Centre de Gestion a élaboré un modèle de règlement de formation à destination des collectivités vendéennes.
Le Centre de Gestion assiste les élus locaux lors de leurs recrutements de personnels. Il les aide à définir des profils de postes, assure la publicité des emplois à pourvoir, participe à la conduite d'entretiens de recrutement, organise des tests et épreuves adaptés aux besoins.