Les droits et obligations des agents publics

"Le fonctionnaire exerce ses fonctions avec dignité, impartialité, intégrité et probité. Dans l'exercice de ses fonctions, il est tenu à l'obligation de neutralité. Le fonctionnaire exerce ses fonctions dans le respect du principe de laïcité. À ce titre, il s'abstient notamment de manifester, dans l'exercice de ses fonctions, ses opinions religieuses. Le fonctionnaire traite de façon égale toutes les personnes et respecte leur liberté de conscience et leur dignité.

L'égalité professionnelle Hommes-Femmes

Le Plan d'action pluriannuel

L’article 6 septies de la Loi 83-634 du 13 juillet 1983 prévoit l’obligation pour l'Etat, les collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 20 000 habitants d’élaborer et de mettre en œuvre un plan d'action pluriannuel pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur une durée de trois ans renouvelables au plus tard le 31 décembre 2020.

Le Comité Social Territorial est consulté sur le plan d'action et informé annuellement de l'état de sa mise en œuvre.

En cas de non respect de leur obligation, les employeurs s’exposent à des pénalités dont le montant ne peut excéder 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l'ensemble des personnels.

Afin d’accompagner les collectivités dans l’élaboration de ce plan, la DGAFP met à la disposition des collectivités un outil méthodologique d’aide à la rédaction du plan.

Référentiel de plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique [1]

Fichier attaché	Taille
ANDCDG : l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la FPT [2]	703.58 Ko

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La discipline

LA DISCIPLINE

Modèles d'actes [3]

L’article L530-1 du Code Général de la Fonction Publique dispose « Toute faute commise par un fonctionnaire dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions l'expose à une sanction disciplinaire sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par la loi pénale ».

Conformément au statut de la Fonction Publique, les agents territoriaux sont soumis à certains devoirs et obligations issus de la loi historique (loi du 13 juillet 1983), dite Loi Le Pors : probité, dignité, impartialité, loyauté, obéissance hiérarchique. La méconnaissance de ces principes de conduite peut exposer l’agent à des poursuites disciplinaires. Cet engagement est de la compétence exclusive de l’autorité territoriale, détentrice du pouvoir disciplinaire.

S’engager dans une procédure disciplinaire : quand et comment ?

L’autorité de nomination doit d’abord s’assurer que les faits reprochés à l’agent constituent bien des fautes disciplinaires. Si les textes applicables à la fonction publique territoriale ne donnent aucune liste exhaustive des actes pouvant être qualifiés de faute disciplinaire, celle-ci peut être définie comme tout manquement d’un agent public à ses obligations professionnelles.

Ces manquements peuvent prendre la forme d’un :

Manquement volontaire à une ou plusieurs des obligations statutaires ou déontologiques fixées par la loi ou la jurisprudence administrative,
Crime ou délit prévu par le Code pénal,
Comportement privé de l’agent (faits intervenus en dehors du service) qui porte atteinte à la réputation de la collectivité ou de l’établissement qui emploie l’agent et/ou jette le discrédit sur la fonction exercée par l’agent.

La procédure disciplinaire est une procédure accusatoire.

En premier lieu, il conviendra d’établir la matérialité des faits susceptibles de constituer la faute.

Il est en effet primordial que l’ensemble des faits répréhensibles soient prouvés et étayés. La charge de la preuve revient à l’autorité territoriale.

Ainsi, dès lors qu’un fait est considéré par l’autorité territoriale comme constitutif d’une faute de l’agent, il est fortement conseillé de le consigner :

courriel avec accusé de réception,
lettre de rappel à l’ordre,
fiche de constat de faits
témoignages
photographies
procès-verbal reprenant la teneur d’un entretien où l’agent s’est vu rappeler à ses obligations par son ou ses responsable(s) hiérarchique(s),
appréciation formulée dans le compte-rendu d’entretien professionnel. Sur ce dernier point, il est indispensable de mettre en cohérence les appréciations portées sur l’agent et la réalité du travail réalisé par ce dernier. L’autorité territoriale rencontrera les plus grandes difficultés à sanctionner un agent pour des fautes récurrentes si ses appréciations annuelles ne comportent que des avis élogieux ou des avis « passe-partout », tels que « bon agent »

La collectivité sera ainsi en possession des éléments nécessaire à l’ouverture d’une procédure disciplinaire le cas échéant.

Une fois les fautes qualifiées, l’autorité territoriale devra s’interroger sur la proportionnalité des faits par rapport aux devoirs et obligations de l’agent, afin de déterminer la sanction à appliquer.

Cette question de la proportionnalité est essentielle car il n’existe pas de référentiel précis sur la classification des sanctions par rapport aux faits. Si la sanction est disproportionnée, le juge administratif constatera une erreur manifeste d’appréciation qui constitue un motif d’annulation de celle-ci.

En règle générale, le juge administratif prend en compte les critères suivants :

Le niveau hiérarchique des fonctions exercées par l’agent,
La nature particulière des fonctions,
La décision du juge pénal (si une procédure pénale est engagée en parallèle),
Le caractère répétitif du comportement répréhensible,
Le comportement général de l’agent,
Les troubles causés dans le fonctionnement du service,
La charge de travail de l’agent.

Attention /!\

Le Centre de gestion n’a pas vocation à se substituer à l’autorité territoriale pour décider de la sanction à retenir. Son rôle se limite au conseil sur le respect de la procédure et l’aide à l’élaboration du dossier disciplinaire. Toutefois, des exemples de jurisprudence applicables en la matière et/ou des exemples d’avis de Conseil de discipline sur des faits similaires ou s’en approchant pourront être donnés afin que l’autorité territoriale puisse se positionner quant à la sanction à prononcer.

Une fois la décision de l’engagement de la procédure disciplinaire actée par l’autorité territoriale, cette dernière doit respecter une procédure stricte dans le respect des droits de la défense : droit d’obtenir communication intégrale du dossier individuel et du rapport disciplinaire ; possibilité pour l’agent de se faire assister par un ou plusieurs défenseurs de son choix.

Fichier attaché	Taille
Fiche pratique : le régime disciplinaire des agents territoriaux [4]	318.66 Ko
Tableau des sanctions disciplinaires [5]	290.57 Ko
Schéma récapitulatif procédure disciplinaire [6]	585.93 Ko
Diaporama du webinaire de septembre 2024 sur la procédure disciplinaire [7]	3.31 Mo

Le conseil de discipline [8]

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La déontologie

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Le cumul d'activités

Par principe, les fonctionnaires et les agents contractuels consacrent l'intégralité de leur activité professionnelle à leurs tâches ; ils ne peuvent exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit

Dans les conditions fixées au I et IV de l’article 25 septies de la loi du 13 juillet 1983, l’agent peut être autorisé à cumuler une activité accessoire avec son activité principale, sous réserve que cette activité ne porte pas atteinte au fonctionnement normal, à l’indépendance ou à la neutralité du service.

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 précise les conditions de cumul d’activités et détaille les modalités de fonctionnement et d'organisation de la Haute Autorité de La Transparence de la Vie Publique qui remplace la commission de déontologie de la fonction publique.

Références juridiques :

- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires (article 25 septies) [9]
- Loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique [10]
- Loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique [11]
- Décret n° 2017-105 du 27 janvier 2017 relatif à l’exercice d’activités privées par des agents publics [12]
- Loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires [13]

Fichier attaché	Taille
Fiche pratique : le cumul d'activités [14]	537.61 Ko
Formulaire de demande de cumul d'activités [15]	38.76 Ko

Haute Autorité pour la Transparence de la Vie Publique [16]

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Le référent déontologue

Désignation par le CDG

Le Centre de Gestion met à disposition de ses collectivités affiliées et des collectivités non affiliées ayant conclu avec le Centre de Gestion une convention « socle commun », et de leurs agents, un collège exerçant les missions de référent déontologue, dont la composition est arrêtée par Monsieur le Président du Centre de Gestion.

Le collège assurant les missions de référent déontologue de la Vendée se compose des référents déontologues des Centres de Gestion de Maine et Loire, de Mayenne et de Sarthe. Ce déport du Centre de Gestion de la Vendée garantit toute objectivité du collège en cas de saisine.

Cas de saisine

Les collectivités affiliées saisissent le collège pour avis, en cas de doute et préalablement à leur décision, dans les cas de :

Demande de temps partiel pour création ou reprise d’entreprise,
Départ pour exercer une activité lucrative, salariée ou non, dans une entreprise privée ou un organisme de droit privé ou de toute activité libérale,
Nomination d’un candidat ayant exercé une activité lucrative au cours des trois dernières années.

Le référent déontologue peut également être consulté par tout agent public. Il lui apporte tout conseil utile au respect des obligations et principes déontologiques.

Le référent déontologue est tenu au secret et à la discrétion professionnelle. Les collectivités affiliées ne seront pas informées des démarches engagées par leurs agents, ni de la réponse apportée par le collège assurant les missions de référent déontologue.

Procédure de saisine

Le collège peut être saisi par courrier, au siège du Centre de Gestion, ou par mail à referent.deontologue@cdg85.fr [17]. Le formulaire de saisine ainsi que le détail de la procédure sont consultables sur le site Internet du Centre de Gestion.

Références juridiques :

- Code Général de la Fonction Publique (CGFP), notamment ses articles L124-2 [18]
- Décret n°2020-69 du 30 janvier 2022 relatif aux contrôles déontologiques dans la fonction publique [19]
- Décret n°2017-519 du 10 avril 2017 relatif au référent déontologue dans la fonction publique [20]
- Loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires [21]

Fichier attaché	Taille
Fiche pratique : le référent déontologue [22]	382.59 Ko
Composition du collège de référents déontologue de Vendée [23]	294.38 Ko
Formulaire de saisine du référent déontologue (autorité territoriale) [24]	257.88 Ko
Formulaire de saisine du référent déontologue (agent) [25]	256.02 Ko

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La protection fonctionnelle

L'agent public bénéficie de la protection fonctionnelle s'il est victime d'une infraction à l'occasion ou en raison de ses fonctions. L'administration doit protéger l'agent, lui apporter une assistance juridique et réparer les préjudices qu'il a subis. La demande de protection fonctionnelle doit être formulée par écrit auprès de l'administration employeur à la date des faits en cause.

La protection fonctionnelle désigne les mesures de protection et d'assistance due par l'administration à tout agent victime d'une infraction dans l'exercice de ses fonctions ou en raison de ses fonctions.

Références juridiques

- Articles L134-1 et suivants du Code général de la fonction publique [26]
- Décret n°2017-97 du 26 janvier 2017 relatif aux conditions et aux limites de la prise en charge des frais exposés dans le cadre d’instances civiles ou pénales par l’agent public ou ses ayants droit [27]

Fichier attaché	Taille
Fiche pratique : la protection fonctionnelle [28]	357.31 Ko
Dépliant pédagogique de la DGAFP [29]	7.43 Mo

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Le droit de grève

LE DROIT DE GRÈVE

Le droit de grève des agents de la fonction publique territoriale est un droit constitutionnellement reconnu, cependant, il doit être nécessairement concilié avec d’autres principes, notamment celui de la continuité du service public.

La mise en œuvre de cette liberté fondamentale face à l’organisation des services publics a donc fait l’objet d’une attention toute particulière du juge administratif, qui a dû opérer un véritable équilibre entre ces deux intérêts.

Les collectivités locales doivent s’appuyer sur un corpus jurisprudentiel afin d’organiser les services en période de grève.

L’exercice du droit de grève est caractérisé par la cessation collective et concertée du travail, pour la défense des intérêts professionnels, ou en vue d’appuyer des revendications professionnelles.

Par conséquent, le droit de grève doit nécessairement réunir trois éléments :

La cessation complète du travail,
La cessation collective et concertée du travail,
L’existence des revendications,

À défaut d’un de ces éléments, la grève est qualifiée d’illégale par le juge et l’agent s’expose à des sanctions disciplinaires.

Références juridiques : [30]

- Préambule de la Constitution du 4 octobre 1958 [30]
- Article L114-1 du Code général de la fonction publique [31]
[30]- Article L2512-1 à 5 du code du travail sur l’exercice du droit de grève dans la fonction publique [30]

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Fiche pratique : le droit de grève [32]	299.78 Ko

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Le droit syndical

LE DROIT SYNDICAL

Modèles d'actes [33]

L'exercice du droit syndical dans la Fonction Publique Territoriale concerne l'ensemble des fonctionnaires, titulaires et stagiaires, les agents contractuels exerçant dans une collectivité territoriale ou un établissement public à caractère administratif, y compris les agents détachés auprès d’une collectivité ou d’un établissement et ceux mis à disposition.

Le droit syndical est garanti aux fonctionnaires. Les intéressés peuvent librement créer des organisations syndicales, y adhérer et y exercer des mandats. Ces organisations peuvent ester en justice. Elles peuvent se pourvoir devant les juridictions compétentes contre les actes réglementaires concernant le statut du personnel et contre les décisions individuelles portant atteinte aux intérêts collectifs des fonctionnaires.

Si la reconnaissance du droit syndical dans la Fonction Publique Territoriale date de 1952, le principe a été réaffirmé en 1984 et les conditions d'exercice précisées : définition des moyens matériels et humains disponibles pour exercer ce droit.

Références juridiques :

- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires [9]
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale (notamment ses articles 56, 57, 59, 77 et 100 et 100-1) [34]
- Loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires [13]
- Décret n° 85-397 du 3 avril 1985 modifié par le 2014-1624 du 24 décembre 2014 relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique territoriale [35]
- Décret n° 85-447 du 23 avril 1985 relatif à la mise à disposition auprès d'une organisation syndicale en application de l'article 100 de la loi du 26 janvier 1984 [36]
- Décret n° 85-552 du 22 mai 1985 relatif à l'attribution aux agents de la Fonction Publique Territoriale du congé pour formation syndicale [37]
- Décret n° 2016-1624 du 29 novembre 2016 relatif à la formation et aux autorisations d’absence des membres représentants du personnel de la fonction publique territoriale des instances compétentes en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail [38]
- Décret n° 2016-1626 du 29 novembre 2016 pris en application de l'article 61-1 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale [39]
- Décret n° 2016-1858 du 23 décembre 2016 relatif aux commissions consultatives paritaires et aux conseils de discipline de recours des agents contractuels de la fonction publique territoriale [40]
- Circulaire du 20 janvier 2016 relative à l'exercice du droit syndical dans la Fonction Publique Territoriale [41]

Fichier attaché	Taille
Fiche pratique : le droit syndical [42]	491.46 Ko
Fiche pratique : les crédits de temps syndicaux [43]	334.69 Ko
Fiche pratique : la gestion des agents exerçant une activité syndicale [44]	491.73 Ko
Fiche procédure : DAS [45]	136.9 Ko
Demande de remboursement ASA17 [46]	44 Ko
Demande de remboursement DAS [47]	43 Ko
Diaporama du webinaire de novembre 2024 sur le droit syndical [48]	2.73 Mo

CONTACT SYNDICATS

Syndicat CFDT Nicole ROBIN contact@intercocfdt85.fr	Syndicat CGT Céline CROCHET celphi@orange.fr [49]	SNDGCT Aurélien FRANCKEL (Président par intérim) aurelienfranckel@sndgct.fr [50]
Syndicat FO Tél : 06.84.36.38.03 fo.territoriaux85@laposte.net [51]	Syndicat SUD Tél : 02.51.47.45.94 syndicatsud@larochesuryon.fr [52]	Syndicat UNSA Christophe MICHON Tél : 06.10.91.52.48 sd-85@unsa-territoriaux.org [53]

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Le lanceur d'alerte

LE LANCEUR D'ALERTE

Définition du lanceur d’alerte

Le lanceur d’alerte est « une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnées au I de l’article 8, le lanceur d’alerte doit en avoir eu personnellement connaissance ».

Peuvent être des lanceurs d’alerte :

Les membres du personnel (titulaires, stagiaires, agents contractuels de droit public ou de droit privé),
Les personnes dont la relation de travail s’est terminée lorsque les informations ont été obtenues dans le cadre de cette relation,
Les personnes qui se sont portées candidates à un emploi lorsque les informations ont été obtenues dans le cadre de cette candidature,
Les collaborateurs extérieurs et occasionnels du service public,
Les cocontractants de l’entité concernée.

La protection du lanceur d’alerte :

L’auteur du signalement d’alerte éthique ne doit subir aucune mesure de représailles liée à ce signalement.

Le lanceur d’alerte peut bénéficier des garanties d’irresponsabilité civile et pénale.

De plus, les procédures mises en œuvre pour recueillir et traiter les signalements, garantissent l’intégrité et la confidentialité des informations recueillies dans un signalement, notamment l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées par celui-ci et de tout tiers qui y est mentionné.

LES FAITS SUSCEPTIBLES DE FAIRE L’OBJET D’UNE ALERTE ÉTHIQUE

Les faits pouvant faire l’objet d’une alerte éthique

L’alerte éthique est un dispositif permettant au lanceur d’alerte de signaler ou divulguer des faits constitutifs :

D’un crime (meurtre, faux en écriture…),
D’un délit, par exemple les manquements au devoir de probité (concussion, corruption, trafic d’influence, prise illégale d’intérêts, détournement de fonds publics et favoritisme) ou la violation du secret des correspondances, etc.,
D’une violation ou tentative de dissimulation d’une violation :
- D’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France,
- D’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement,
- Du droit de l’Union européenne,
- De la loi ou du règlement,
D’une menace ou d’un préjudice pour l’intérêt général.

LE SIGNALEMENT D’UNE ALERTE ÉTHIQUE

Le lanceur d’alerte a le choix entre procéder à un signalement interne et/ou à un signalement externe. Il peut donc choisir la voie la plus appropriée à sa situation.

Le signalement interne d’une alerte éthique

Les personnes physiques qui ont obtenu, dans le cadre de leurs activités professionnelles, des informations portant sur des faits qui se sont produits ou sont très susceptibles de se produire dans la collectivité ou l’établissement concerné, peuvent signaler ces informations par la voie interne, notamment lorsqu’elles estiment qu’il est possible de remédier efficacement à la violation par cette voie et qu’elles ne s’exposent pas à un risque de représailles.

Dans le cas où une procédure interne de recueil et de traitement des signalements d’alerte éthique a été mise en place au sein de la collectivité/établissement, l’agent devra suivre cette procédure.

Le signalement externe d’une alerte éthique

Le lanceur d’alerte peut procéder à un signalement externe, soit après avoir effectué un signalement interne, soit directement :

A l’autorité compétente parmi celles listées en annexe du décret du 3 octobre 2022,
Au Défenseur des droits, qui l’oriente vers la ou les autorités les mieux à même d’en connaître,
A l’autorité judiciaire,
A une institution, un organe ou un organisme de l’Union européenne.

La divulgation publique d’une alerte éthique

Le lanceur d’alerte peut opter pour la divulgation publique, seulement dans certains cas :

En cas d’absence de mesures appropriées de l’autorité externe saisie dans les délais requis (3 mois / 6 mois si les circonstances de l’affaire le justifient),
En cas de danger grave et imminent,
Lorsque la saisine de l’autorité externe compétente ferait courir un risque de représailles pour le lanceur d’alerte ou qu’elle ne permettrait pas de remédier efficacement à l’objet de la divulgation.

LA PROCÉDURE INTERNE DE RECUEIL ET DE TRAITEMENT DES SIGNALEMENTS D’ALERTE ÉTHIQUE

Sont concernés par l’obligation d’établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements d’alerte éthique :

Les communes de plus de 10 000 habitants employant au moins 50 agents et leurs établissements publics rattachés,
Les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) employant au moins 50 agents et regroupant au moins une commune de plus de 10 000 habitants,
Les autres personnes morales de droit public employant au moins 50 agents.

Une personne doit être identifiée pour recevoir et traiter les signalements d’alerte éthique au sein des collectivités et établissements soumis à l’obligation de mise en œuvre d’une procédure de recueil des signalements.

Cette mission n’est pas assurée par le Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Vendée pour les collectivités affiliées et non affiliées.

Le Centre de gestion met à votre disposition différents modèles (arrêté de désignation du référent alerte éthique, formulaires de saisine) téléchargeables ci-dessous.

Références juridiques :

- Code Général de la Fonction Publique (CGFP) [54],
- Loi n°2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte [55],
- Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi Sapin 2 [56],
- Décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022 relatif aux procédures de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d’alerte et fixant la liste des autorités externes instituées par la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte [57]

Fichier attaché	Taille
Fiche pratique : le lanceur d'alerte [58]	470.99 Ko
Flyer [59]	194.17 Ko
Modèle d'arrêté de désignation du référent alerte éthique [60]	25.05 Ko
Modèle de formulaire de saisine [61]	30.52 Ko
Modèle formulaire de saisine à destination des agents [62]	32.5 Ko

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Le règlement intérieur

Modèles d'actes [63]

Le règlement intérieur

Le règlement intérieur est un document dans lequel l’autorité territoriale fixe, entre autres, les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et sécurité dans la collectivité.

Références juridiques :

- Articles L.1321-1 à L.1321-6 et R.1321-1 à R.1321-5 du Code du Travail [64]

Le règlement intérieur [65] (534.21 Ko)

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Le référent laïcité

Le cadre juridique

Le Code Général de la Fonction Publique et notamment ses articles L124-3, L124-26, L452-38 et L452-39,
La loi n° 2021-1109 du 24 août 2021 confortant le respect des principes de la République,
Le décret n° 2021-1802 du 23 décembre 2021 relatif au référent laïcité dans la fonction publique.

Le référent laïcité : rôle et compétences

Le référent laïcité doit permettre d'aider les agents territoriaux à appréhender pleinement le sens et la portée du principe de laïcité et de son corollaire, l'obligation de neutralité. Il est tenu au secret et à la discrétion.

Le Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Vendée a désigné deux référents laïcité pour les collectivités affiliées ainsi que celles ayant souscrit au socle commun de compétences.

Le référent laïcité peut être saisi par l'ensemble des agents (dont les chefs de service) des collectivités et établissements publics du département de la Vendée.

Ces conseils seront donnés à titre personnel et confidentiel.

Il n’est pas nécessaire pour les collectivités affiliées à titre obligatoire ou volontaire au Centre de Gestion de délibérer pour désigner leur référent laïcité.

En effet, l’article 2 du décret n° 2021-1802 du 23 décembre 2021 relatif au référent laïcité dans la fonction publique prévoit que le référent laïcité est « désigné par le président du centre de gestion pour les collectivités territoriales et établissements publics qui y sont affiliés à titre obligatoire ou volontaire ».

Les collectivités informent donc simplement leur conseil municipal ou communautaire de la désignation du référent laïcité par le Centre de Gestion.

Dans quels cas saisir le référent laïcité ?

Le référent laïcité :

Apporte un conseil utile aux chefs de service et aux agents publics pour la mise en œuvre du principe de laïcité, notamment par l'analyse et la réponse aux sollicitations de ces derniers portant sur des situations individuelles ou sur des questions d'ordre général,
Assure la sensibilisation des agents publics au principe de laïcité et la diffusion, au sein de l'administration concernée, de l'information au sujet de ce principe et organise à son niveau et le cas échéant en coordination avec d'autres référents laïcité, la journée de la laïcité le 9 décembre de chaque année.

Exemples :

Un agent peut-il promouvoir une religion au sein de son équipe ou auprès d'usagers du service ?
Un agent peut-il porter un signe d'appartenance religieuse (croix, voile, kippa, etc.) dans le cadre de ses fonctions ?
Un usager peut-il porter un signe d'appartenance religieuse quand il se rend dans un service public ?
Des questions religieuses peuvent-elles être abordées à l'occasion d'un recrutement ?
Quelles incidences de la laïcité dans les différents espaces de travail ?

La procédure de saisine du référent laïcité

Le dossier de saisine peut être retourné :

Soit par voie postale, ou en le déposant directement à l'adresse suivante :

Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Vendée
A l'attention du référent laïcité
Confidentiel
65 rue Kepler
CS 60239
85006 LA ROCHE-SUR-YON cedex

Ou par voie électronique : referent.laicite@cdg85.fr [66]

Un accusé de réception de la demande est adressé par le référent dans un délai de dix (10) jours ouvrés.

Le référent laïcité peut, s'il l’estime nécessaire pour apporter toutes précisions, adresser une demande d'informations complémentaires par voie électronique à l'agent demandeur, ou recevoir l'agent en rendez-vous. .

Le conseil du référent laïcité est apporté par écrit, par courriel, dans un délai de deux (2) mois. Ce délai peut être prolongé d’un (1) mois si la complexité de la question l’exige.

Documentation

Fichier attaché	Taille
Diaporama sur le référent laïcité [67]	738.2 Ko
Fiche pratique : le référent laïcité [68]	247.93 Ko
Guide à destination des agents [69]	622.36 Ko
Charte de la laïcité dans les services publics [70]	237.7 Ko
Guide de la laïcité dans la fonction publique [71]	855.26 Ko
Formulaire de saisine [72]	150.73 Ko

Vidéos

La laïcité depuis 1789 en moins de 2 minutes !
[73]La laïcité en 3 minutes [74]

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L’évaluation professionnelle

L’évaluation de la valeur professionnelle influe sur l’avancement de grade et sur la promotion interne. Elle prend la forme d’un entretien d’évaluation donnant lieu à un compte rendu.

Références juridiques :

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale, article 76 [34]
- Loi n° 2014-58 du 27 janvier 2014 de modernisation de l'action publique territoriale et d'affirmation des métropoles, article 69-II [75]
- Décret n° 92-1194 du 4 novembre 1992 fixant les dispositions communes applicables aux fonctionnaires stagiaires de la fonction publique territoriale [76]

L'entretien professionnel

L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Modèles d'actes [77]

L'appréciation, par l'autorité territoriale, de la valeur professionnelle des fonctionnaires se fonde sur un entretien professionnel annuel conduit par le supérieur hiérarchique direct.

Modalités d'organisation

Les modalités d'organisation de l'entretien professionnel sont les suivantes :

Le fonctionnaire est convoqué huit jours au moins avant la date de l'entretien par le supérieur hiérarchique direct,
La convocation est accompagnée de la fiche de poste de l'intéressé et d'un exemplaire de la fiche d'entretien professionnel servant de base au compte rendu,
Le compte rendu porte sur les thèmes prévus à l'article 3 ainsi que sur l'ensemble des autres thèmes qui, le cas échéant, ont été abordés au cours de l'entretien,
Dans un délai maximum de quinze jours, le compte rendu est notifié au fonctionnaire qui, le cas échéant, le complète par ses observations sur la conduite de l'entretien ou les différents sujets sur lesquels il a porté, le signe pour attester qu'il en a pris connaissance et le renvoie à son supérieur hiérarchique direct,
Le compte rendu, complété, le cas échéant, des observations de l'agent, est visé par l'autorité territoriale,
Le compte rendu est versé au dossier du fonctionnaire par l'autorité territoriale et communiqué à l'agent.

Les points abordés lors de l'entretien

L'entretien professionnel porte principalement sur :

Les résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire eu égard aux objectifs qui lui ont été assignés et aux conditions d'organisation et de fonctionnement du service dont il relève,
Les objectifs assignés au fonctionnaire pour l'année à venir et les perspectives d'amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu, le cas échéant, des évolutions prévisibles en matière d'organisation et de fonctionnement du service,
La manière de servir du fonctionnaire,
Les acquis de son expérience professionnelle,
Le cas échéant, ses capacités d'encadrement,
Les besoins de formation du fonctionnaire eu égard, notamment, aux missions qui lui sont imparties, aux compétences qu'il doit acquérir et à son projet professionnel ainsi que l'accomplissement de ses formations obligatoires,
Les perspectives d'évolution professionnelle du fonctionnaire en termes de carrière et de mobilité.

L'agent est invité à formuler, au cours de cet entretien, ses observations et propositions sur l'évolution du poste et le fonctionnement du service.

Le compte rendu

Le compte rendu de l'entretien, établi et signé par le supérieur hiérarchique direct, comporte une appréciation générale littérale exprimant la valeur professionnelle du fonctionnaire.

Références juridiques :

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, article 76 [34]
- Décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 relatif à l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux [78]

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Fiche pratique : l'entretien professionnel [79]	311.35 Ko

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L'évaluation du stagiaire

L'ÉVALUATION DU STAGIAIRE

Modèles d'actes [80]

Au cours du stage (dont la durée est fixée par le statut particulier, mais qui est en général d’un an), l’agent est placé dans une situation probatoire : il occupe un emploi relevant de son grade, accomplit les fonctions afférentes au dit emploi et a vocation à être titularisé dans le grade correspondant à cet emploi.

Le stagiaire doit faire l’objet d’une évaluation tous les trimestres en vue de son éventuelle titularisation.

Le stagiaire est astreint à suivre une formation d’intégration auprès du CNFPT dont la durée est fixée par le statut particulier.

Le stage a pour objet d'établir l'aptitude de l'intéressé à exercer les fonctions qu'il sera amené à accomplir. Il doit permettre d'évaluer sa manière de servir.

Références juridiques :

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale [34]
- Décret n° 92-1194 du 4 novembre 1992 fixant les dispositions communes applicables aux fonctionnaires stagiaires de la fonction publique territoriale [76]
- Décret n° 2008-512 du 29 mai 2008 relatif à la formation statutaire obligatoire des fonctionnaires territoriaux [81]

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Fiche pratique : nomination stagiaire et évaluation [82]	253.07 Ko

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Le dossier individuel

LE DOSSIER INDIVIDUEL

L'autorité territoriale est tenue de constituer un dossier individuel pour chaque fonctionnaire, titulaire ou stagiaire. Cette obligation s’applique également aux agents contractuels.

Ce dossier individuel, constitué dès le recrutement de l’agent, doit contenir toutes les pièces intéressant la situation administrative du fonctionnaire, enregistrées, numérotées et classées sans discontinuité.

Il n’est pas propre à la collectivité ou l’établissement employeur, mais au fonctionnaire qu’il suivra dans ses différents postes tout au long de sa carrière.

Le dossier individuel est, d’une part, une garantie pour les agents qui peuvent à tout moment exercer leur droit à communication, notamment en cas de procédure disciplinaire.

Il s’agit d’autre part d’un outil de gestion des ressources humaines, compte tenu des informations administratives qu’il contient.

Références juridiques :

- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1986 modifiée, portant droits et obligations des fonctionnaires (articles 18 et 19) [9]
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée, portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale (article 136) [34]
- Loi n° 78-753 du 17 juillet 1978 modifiée, portant diverses mesures d’amélioration des relations entre l’administration et le public et diverses dispositions d’ordre administratif, social et fiscal [83]
- Décret n° 88-145 du 5 février 1988 modifié, relatif aux agents contractuels de la Fonction Publique Territoriale
[84]- Décret n° 89-677 du 18 septembre 1989 modifié, relatif à la procédure disciplinaire applicable aux fonctionnaires territoriaux [85]
- Décret n° 2011-675 du 15 juin 2011 modifié, relatif au dossier individuel des agents publics et à sa gestion sur support électronique [86]
- Arrêté du 21 décembre 2012 relatif à la composition du dossier individuel des agents publics gérés sur support électronique [87]
- Circulaire FP n° 1430 du 5 octobre 1981 relative à la liberté d’accès aux documents administratifs [88]
- Circulaire FP/3 n° 1821 du 20 octobre 1993 relative aux instructions pour le versement, le tri et la conservation des dossiers de personnel [89]

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Fiche pratique : le dossier individuel de l'agent [90]	367.98 Ko

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