La gestion des ressources humaines

L'égalité professionnelle Hommes-Femmes

Le Plan d'action pluriannuel

L’article 6 septies de la Loi 83-634 du 13 juillet 1983 prévoit l’obligation pour l'Etat, les collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 20 000 habitants d’élaborer et de mettre en œuvre un plan d'action pluriannuel pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur une durée de trois ans renouvelables au plus tard le 31 décembre 2020.

Le Comité Technique est consulté sur le plan d'action et informé annuellement de l'état de sa mise en œuvre.

En cas de non respect de leur obligation, les employeurs s’exposent à des pénalités dont le montant ne peut excéder 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l'ensemble des personnels.

Afin d’accompagner les collectivités dans l’élaboration de ce plan, la DGAFP met à la disposition des collectivités un outil méthodologique d’aide à la rédaction du plan.

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La coopération intercommunale

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La mutualisation de service

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Le transfert de compétences

Le transfert de compétences

Le transfert de compétences dans le cadre de l’intercommunalité concerne le transfert de compétences des communes membres vers l’établissement public intercommunal ou inversement, soit depuis cet établissement vers les collectivités membres.

Le processus de mutualisation des compétences se matérialise le plus souvent par l’exercice, au niveau de l’établissement public intercommunal, des compétences traditionnellement exercées au niveau des collectivités.

Le transfert de compétence d’une commune à un établissement public de coopération intercommunale entraîne le transfert de service ou de la partie de service chargé de sa mise en œuvre. (CGCT - art L5211-4-1)

Le principe est simple : les moyens suivent la compétence.

Références juridiques :

Code Général de la Fonction Publique
- Articles L. 5211-4-1, L. 5111-7, L5211-17, L5211-18 du CGCT

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Le contrôle de légalité des actes RH

Le contrôle de légalité des actes RH

Dans le prolongement de la loi du 12 mai 2009 de simplification et de clarification du droit et d’allègement des procédures, l’ordonnance du 17 novembre 2009 réduit le nombre des actes individuels transmissibles au contrôle de légalité. Ainsi, les actes individuels transmissibles relatifs au personnel territorial ne concernent que les décisions d’entrée dans la fonction publique (tant pour les fonctionnaires que pour les contractuels) et le licenciement des agents contractuels (sauf si besoin saisonnier ou occasionnel).

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Le transfert d'activité

Il arrive parfois que les collectivités territoriales soient amenées à reprendre l’activité exercée par le secteur privé. Il s’agit par exemple de reprises d’associations de garderie ou de restauration scolaire. D’un point de vue juridique, il s’agit d’un changement du mode de gestion du service public concerné.

A l'inverse, il peut également arriver qu'une collectivité ou un établissement décide de confier une activité qu'il exerçait aupravant, à une entreprise privée; comme par exemple la gestion d'une piscine.

Ces reprises impactent nécessairement le personnel des structures concernées.

Références juridiques :

Code du Travail, et notamment l’article L.1224-3
Code Général des Collectivités Territoriales
Code Général de la fonction publique

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Les Lignes Directrices de Gestion (LDG)

Les lignes directrices de gestion (LDG)

La loi de transformation de la Fonction Publique en date du 6 août 2019 est venue réduire les compétences des Commissions Administratives Paritaires pour les recentrer sur les décisions individuelles défavorables aux agents.

Ainsi, l’ensemble des décisions relatives à la mobilité des agents, ainsi que les avancements de grade et la promotion interne, ne seront plus soumis pour avis préalable de cette instance, elles seront guidées par les Lignes Directrices de Gestion (LDG).

Les LDG constituent dorénavant le document de référence pour la gestion des ressources humaines de la collectivité ou de l’établissement. Elles permettent de formaliser la politique RH de la collectivité, de favoriser certaines orientations, de les afficher et d’anticiper les impacts prévisibles ou potentiels des mesures envisagées.

La publication des LDG est le gage de transparence et d’égalité de la politique RH de la collectivité.

Les agents ont ainsi connaissance des modalités de gestion des ressources humaines applicables dans leur collectivité ou établissement et plus particulièrement en matière de recrutement, d’affectation, d’évolution des carrières, de mobilité, d’égalité professionnelle…

Elles sont obligatoires dans toutes les collectivités territoriales depuis le 1er janvier 2021, et portent sur deux axes :

  • La gestion des ressources humaines,
  • La promotion interne.

Le décret n’impose pas de niveau de précision particulier en ce qui concerne les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines à conduire au sein de la collectivité territoriale ou de l’établissement public, compte tenu des politiques publiques mises en oeuvre et de la situation des effectifs, des métiers et des compétences.
C’est ainsi qu’une collectivité territoriale pourra, dans un premier temps, privilégier des LDG généralistes dans l’objectif de respecter les délais impartis.

Dans un second temps, il lui sera tout à fait possible de reprendre les LDG adaptées, qu’il s’agisse d’un simple ajustement comme d’un approfondissement de certaines questions.
En effet, les LDG sont définies pour une durée qui ne peut excéder six années mais peuvent faire l’objet, en tout ou partie, d’une révision en cours de période selon la même procédure.

  • Les LDG portant sur la gestion des ressources humaines, dites « LDG RH »

Celles-ci sont de la compétence propre de chaque autorité territoriale, et doivent donc être rédigées par elle.

Toute décision individuelle relative à la mobilité des agents ou à leur avancement devra dorénavant viser les lignes directrices.

Afin d’accompagner les collectivités et établissements dans la mise en œuvre de la réforme, le Centre de gestion a élaboré une note sur ce sujet.

Présenté pour information aux organisations syndicales représentées en comité technique du Centre de Gestion le jeudi 1er octobre 2020, ce document retrace l’esprit et les objectifs des textes, et met à disposition des autorités territoriales si elles le souhaitent, une trame de rédaction adaptable au contexte de chaque territoire.

Pour compléter la trame proposée par le CDG, la Fédération Nationale des Centre de Gestion (FNCDG) propose un guide d'accompagnement des collectivités accompagné de fiches méthodologiques, fiches actions et outils, téléchargeables ci-dessous.

Ce projet de LDG doit faire l’objet d’un avis préalable du Comité Social Territorial (CST).

  • Les LDG portant sur la promotion interne, dites « LDG PI »

 Voir la page Promotion interne

Nouveau : un outil pour faciliter l'élaboration des Lignes Directrices de Gestion " Ressources humaines"

Si vous avez complété votre bilan social via l’application dédiée, le Centre de Gestion peut vous fournir un document facilitant l’élaboration de vos Lignes Directrices de Gestion (LDG) « Ressources Humaines ».

En effet, l'Observatoire de l'emploi et de la Fonction Publique Territoriale de Nouvelle-Aquitaine a développé pour les collectivités un outil d'aide à l'élaboration des Lignes Directrices de Gestion. Son objectif est de proposer une trame permettant de définir les LDG RH en matière de stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines et de promotion et de valorisation des parcours professionnels. Pour en bénéficier, envoyez un mail à l’adresse emploi.territorial@cdg85.fr

Attention cependant, votre bilan social doit obligatoirement avoir été rempli via l’application données-sociales. Sans cela, l’outil ne peut pas fonctionner.

Références juridiques :

 

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Les agents intercommunaux et pluricommunaux

La gestion des agents intercommunaux et pluri-communaux

Un agent intercommunal est un agent recruté sur le même emploi à temps non complet et sur le même grade dans plusieurs collectivités ou établissements.

Un agent pluricommunal est un agent recruté sur plusieurs emplois à temps non complet et sur plusieurs grades dans plusieurs collectivités ou établissements.

Un agent polyvalent est un agent qui occupe plusieurs emplois et grade au sein d’une même collectivité.

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Le temps de travail

Homme regardant sa montre

La durée du travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ces directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les collectivités territoriales et les établissements publics ont compétence pour fixer les règles relatives à la définition, à la durée et à l'organisation du temps de travail de leurs agents, en tenant compte de leurs missions spécifiques.

La durée légale du travail est ainsi définie :

  • Nombre de jours dans l’année : 365 jours,
  • Nombre de jours non travaillés (week-ends : 104 jours, congés : 25 jours, jours fériés : 8 jours) soit 137 jours,
  • Nombre de jours travaillés : 365 -137 = 228 jours,
  • Durée effective de travail : 228 jours x 7 heures/jour = 1 596 heures arrondies à 1 600 heures,
  • Journée de solidarité : 7 heures,
  • Nombre d’heures travaillées : 1 607 heures (heures rémunérées : 35 heures x 52 semaines = 1 820 heures).

La durée de travail ainsi définie est une durée moyenne en raison du caractère aléatoire du nombre de jours fériés.

Cette durée de travail moyenne peut être réduite lorsque sont attribués les jours de fractionnement.

La collectivité peut intégrer dans le calcul les jours de fractionnement (position du Centre de Gestion de Vendée), dans ce cas cela ne réduit pas la durée annuelle du travail.

Elle peut également être réduite lorsque la collectivité instaure un régime d'autorisations d'absence.

Enfin, cette durée annuelle de travail sera inférieure à 1 607 heures pour les agents affectés sur un service pour lequel des dérogations ont été instaurées.

Références juridiques :

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 notamment son article 7-1
- Décret n° 2000-815 du 25 août 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail- Décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 notamment son article 1er

 

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L'organisation du travail

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1607 heures : harmonisation de la durée légale de travail dans la fonction publique

La loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a organisé la suppression des régimes dérogatoires aux 35 heures maintenus dans certains établissements et collectivités territoriaux et un retour obligatoire aux 1607 heures.

Un délai d’un an à compter du renouvellement des assemblées délibérantes a été imparti aux collectivités et établissements pour définir, dans le respect des dispositions légales, les règles applicables aux agents.

Par circulaire en date du 6 octobre 2021, les services de la Préfecture ont demandé aux collectivités et établissements de Vendée de communiquer la délibération ou le protocole en vigueur sur le temps de travail.
Certaines collectivités ont fait part de leur difficulté à retrouver la décision prise par l'assemblée délibérante sur ce sujet. Le Centre de gestion propose donc de vous accompagner en proposant un modèle de délibération sur les 1607 heures.

Dans le cas où aucune modification sur le fonctionnement de la collectivité ou de l’établissement n’est prévue, il ne sera pas utile de saisir le comité technique au préalable.
En revanche, si cette délibération est l’occasion d’opérer des modifications sur l’organisation du travail au sein de la collectivité ou de l’établissement, alors elle devra être soumis au Comité technique compétent pour avis préalable.

L'aménagement du temps de travail

L'aménagement du temps de travail

Les garanties minimum

  • La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder ni 48 heures au cours d’une même semaine ni 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
  • Le repos hebdomadaire, comprenant en principe le dimanche, ne peut être inférieur à 35 heures consécutives,
  • La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures,
  • Les agents bénéficient d’un repos minimum quotidien de 11 heures,
  • L’amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 12 heures,
  • Le travail de nuit comprend au moins la période comprise entre 22 heures et 5 heures ou une autre période de 7 heures consécutives comprise entre 22 heures et 7 heures.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que les agents bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Les jours d'Aménagement et de Réduction de Temps de Travail (ARTT)

Lorsque le cycle hebdomadaire de travail dépasse 35 heures, le temps supérieur est récupéré sous forme de jours ARTT, afin d’effectuer 1 600 + 7 heures par an.

Durée hebdomadaire 39 h 38 h 37 h 36 h
Nombre de jours ARTT générés 23 jours 18 jours 12 jours 6 jours

Formule de calcul (sur la base de 228 jours travaillés) : (228 jours – (1 600 h / ((Nombre d’heures semaine / Nombre jours hebdo)) = Nombre de jours d’ARTT

Il est également possible de calculer une moyenne journalière de travail en instituant ou non des jours d'ARTT.

Un protocole ARTT doit être prévu par la collectivité, validé par délibération afin d’en fixer le cadre : procédure d’octroi, période de référence, possibilité de report, etc.

Les heures supplémentaires et complémentaires

  • Les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande de la collectivité dès qu’il y a dépassement des bornes horaires définies par le cycle de travail. Leur nombre est limité à 25 heures par mois. Il est préférable d’organiser un cycle avec des phases pour limiter les heures supplémentaires (exemple des horaires d’hiver et d’été pour les agents techniques),
  • Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un agent à temps non complet en plus de ses heures prévues et jusqu’à hauteur du temps complet. Les heures effectuées au-delà du temps complet sont des heures supplémentaires.

Le principe des heures supplémentaires ainsi que les modalités de compensation (payées ou récupérées) sont à définir par délibération de la collectivité.

Références juridiques :

Décret n° 2000-815 du 25 août 2000 modifié relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la Fonction Publique de l’Etat
Décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 notamment son article 1er.

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L'annualisation du temps de travail

L'annualisation du temps de travail

Certaines activités du service public connaissent un cycle de travail spécifique au regard de leur mission.

C’est le cas des agents qui sont soumis au rythme scolaire (comme les ATSEM, les agents de restauration, les animateurs etc) et qui exercent principalement leur fonction au cours de périodes scolaires ou au cours de vacances scolaires, mais aussi au personnel des EHPAD qui sont amenés à exercer leur fonction les week-ends et jours fériés.

Les collectivités ont alors développé une pratique de calcul du temps de travail qui s’appelle l’annualisation du temps de travail.

L’objet de l’annualisation permet :

  • de maintenir une rémunération identique tout au long de l’année y compris pendant les période d’inactivités(ou de faibles activité)
  • de respecter la réglementation du temps de travail notamment pour les agent travaillant les week-ends et jours fériés et d’assurer la continuité du service

La difficulté réside dans le fait qu’aucun texte ne précise la méthode de calcul de l’annualisation, ni des journées de congés et des jours de fractionnement.

Cependant, il est obligatoire de respecter :

  • les règles relatives à la durée annuelle du temps de travail
  • les règles relatives aux garanties minimales du temps de travail.

La mise en place de l’annualisation nécessite une délibération après avis préalable du Comité Social Territorial (il peut être précisé dans le protocole ARTT).

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La journée de solidarité

La journée de solidarité

C’est une journée de travail supplémentaire de 7 heures qui porte la durée annuelle de travail effectif d’un agent à temps complet de 1 600 à 1 607 heures.

L’assemblée délibérante détermine, après avis du comité technique, les modalités d’accomplissement parmi les suivantes :

  • 7 heures travaillées, soit continues, soit fractionnées, en jours ou en heures,
  • une journée décomptée au titre de la réduction du temps de travail,
  • une journée de 7 heures prise sur un jour mentionné sur la liste des fêtes légales, à l’exception du 1er mai, seul jour férié et chômé.

Pour les agents à temps partiel ou à temps non complet, la journée de solidarité est proratisée en fonction de leur temps de travail. Par exemple, pour un agent à 30 heures hebdomadaires : 7h x 30 / 35 = 6 h.

Références juridiques :

Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées
- Loi n° 2008-351 du 16 avril 2008 relative à la journée de solidarité
- Circulaire NOR INTB 0800106C du 7 mai 2008 relative à l’organisation de la journée de solidarité dans la fonction publique territoriale

 

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Le temps non complet

Le temps non complet

Les collectivités et établissements publics territoriaux ont la faculté, pour répondre à un besoin permanent correspondant à une durée hebdomadaire inférieure à la durée légale du travail fixée à 35 heures, de créer un emploi permanent à temps non complet.

La durée du travail est alors imposée au fonctionnaire, contrairement aux cas d’exercice des fonctions à temps partiel, dans lesquels l’initiative appartient à l’agent. C’est donc l’emploi, et non le fonctionnaire, qui est « à temps non complet ».

Les emplois permanents à temps non complet sont créés par une délibération, qui fixe la durée hebdomadaire de service afférente à l'emploi en fraction de temps complet, exprimée en heures.

Les fonctionnaires à temps non complet qui travaillent au moins 28h par semaine (pour une ou plusieurs collectivités) sont affiliés au régime spécial de la protection sociale et à la CNRACL. Ceux effectuent moins de 28 heures sont affiliés au régime général et cotisent à l’IRCANTEC.

Références juridiques :

Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, modifiée, portant droits et obligations des fonctionnaires territoriaux
Décret n° 2006-1596 du 13 décembre 2006 modifiant le décret n° 91-298 du 20 mars 1991 portant dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois à temps non complet
Décret n° 2000-815 du 25 août 2000 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail dans la fonction publique de l’État
Décret n° 91-298 du 20 mars 1991 portant dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois permanents à temps non complet

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Le temps partiel

LE TEMPS PARTIEL

Le temps partiel est à distinguer du temps non complet. En effet, un agent exerçant ses fonctions à temps partiel, est nommé sur un emploi à temps complet et autoriser à travailler à temps partiel pour une période déterminée.

Le temps partiel sur autorisation

Il s'adresse aux titulaires, stagiaires et contractuels (employés de manière continue depuis plus d‘un an) occupant un poste à temps complet.

Les fonctionnaires à temps non complet, même s’ils exercent plusieurs emplois et que leur durée totale d’activité est égale ou supérieure au temps complet,  sont exclus du temps partiel sur autorisation.

L’autorisation, qui ne peut être inférieure au mi-temps, est accordée sur demande des intéressés, sous réserve des nécessités de service.

Les fonctionnaires et agents contractuels qui créent ou reprennent une entreprise peuvent également bénéficier d'un temps partiel sur autorisation : durée maximale de 3 ans, éventuellement renouvelable pour une durée d'un an. 

Le temps partiel de droit

Il s'adresse aux titulaires, stagiaires occupant un poste à temps complet ou non complet et les contractuels (employés de manière continue depuis plus d‘un an) à temps complet ou en équivalent temps plein.

Le temps partiel de droit est accordé sur demande des intéressés, dès lors que les conditions d’octroi sont remplies.

Les motifs sont limitativement listés :

  • A l'occasion de chaque naissance jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant,
  • A l'occasion de chaque adoption jusqu'à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté,
  • Pour donner des soins à son conjoint, à un enfant à charge ou à un ascendant atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne, ou victime d'un accident ou d'une maladie grave,
  • Aux fonctionnaires et agents contractuels handicapés après avis du médecin du service de médecine professionnelle et préventive,

L'autorisation d'exercer les fonctions à temps partiel de droit sera accordée pour les quotités suivantes : 50 %, 60 %; 70 % et 80 % du temps de travail initial de l’agent.

Attention au mode de calcul dérogatoire de la rémunération :

  • Pour les agents à 80 % -> rémunération 6/7ème (soit 85,71 %). 

Le temps partiel thérapeutique

Le temps partiel thérapeutique est accordé soit parce que la reprise des fonctions à temps partiel est reconnue comme étant de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé de l’intéressé ; soit parce que l’intéressé doit faire l’objet d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec son état de santé.

Références juridiques :

Loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale
- Loi n°2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires
Décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre du temps partiel dans la Fonction Publique Territoriale
- Décret n° 2020-467 du 22 avril 2020 relatif aux conditions d'aménagement d'un temps partiel annualisé pour les agents publics à l'occasion de la naissance ou de l'accueil d'un enfant

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Le télétravail

LE TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est défini comme "toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux de son employeur sont réalisées hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication".

La mise en place

La collectivité doit se prononcer, par délibération, sur l’instauration du télétravail au sein de ses services, ainsi que sur les critères et les modalités d’exercice.

La quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à trois jours par semaine. Le temps de présence sur le lieu d'affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine.

Ces seuils peuvent s'apprécier sur une base mensuelle.

L'exercice des fonctions en télétravail est accordé sur demande écrite de l'agent qui précise les modalités d'organisation souhaitées, notamment les jours de la semaine travaillés sous cette forme ainsi que le ou les lieux d'exercice.

L'autorité territoriale apprécie la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées, l'intérêt du service et, lorsque le télétravail est organisé au domicile de l'agent, la conformité des installations aux spécifications techniques précisées par l'employeur.

La durée de l'autorisation

L'autorisation peut prévoir une période d'adaptation de trois mois maximum.

En cas de changement de fonctions, l'agent intéressé doit présenter une nouvelle demande.

Il peut être mis fin à cette forme d'organisation du travail, à tout moment et par écrit, à l'initiative de l'administration ou de l'agent, moyennant un délai de prévenance de deux mois.

Le refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement de télétravail formulée par un agent exerçant des activités éligibles ainsi que l'interruption du télétravail à l'initiative de l'administration doivent être précédés d'un entretien et motivés.

L'évaluation

Le télétravail fait l'objet d'un bilan annuel présenté aux Comités Sociaux Territoriaux (CST) et aux Formations Spécialisées en matière de Santé, de Sécurité et de Conditions de Travail (F3SCT) compétents.

Les agents exerçant leurs fonctions en télétravail bénéficient des mêmes droits et obligations que les agents exerçant sur leur lieu d'affectation.

Références juridiques :

Décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique

 

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Les astreintes et les permanences

LES ASTREINTES ET LES PERMANENCES

Définition

L’astreinte est une période pendant laquelle l’agent, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’administration, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ainsi que, le cas échéant, le déplacement aller et retour sur le lieu de travail.

La permanence correspond à l’obligation faite à un agent de se trouver sur son lieu de travail habituel ou un lieu désigné par son chef de service, pour nécessité de service, un samedi, un dimanche ou un jour férié, sans qu’il y ait travail effectif ou astreinte.

La mise en place

L’assemblée délibérante de la collectivité doit déterminer les situations de permanence et les cas dans lesquels il est possible de recourir à des astreintes. Il faudra préciser pour chacune si besoin, les modalités de leur organisation, la liste des emplois concernés. Il sera également nécessaire de préciser si l’application est étendue aux agents contractuels exerçant les mêmes fonctions.

Ces délibérations devront être précédées de l’avis du Comité Social Territorial compétent.

Indemnité et compensation

Les taux de l’indemnité et les modalités de compensation sont différents entre la filière technique et les autres filières.

Ils sont définis par arrêté du ministre de l’intérieur du 3 novembre 2015.

Les catégories d'astreinte

Pour la filière Technique, il existe donc différentes catégories d’astreinte :

  • Les astreintes d’exploitation qui sont des astreintes de droit commun et qui sont mises en œuvre quand l’agent est tenu, pour les nécessités de service, de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir,
  • Les astreintes de sécurité qui sont mises en œuvre quand des agents sont appelés à participer à un plan d’intervention dans le cas d’un besoin de renforcement en moyens humains faisant suite à un évènement soudain ou imprévu,
  • Les astreintes de décision qui sont mise en œuvre pour le personnel d’encadrement pouvant être joints directement par l’autorité territoriale en dehors des heures d’activité normale du service, afin d’arrêter les dispositions nécessaires.

Références juridiques :

Décret n° 2005-542 du 19 mai 2005 relatif aux modalités de la rémunération ou de la compensation des astreintes et des permanences dans la fonction publique territoriale
Décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 pris pour l’application de l’article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale

 

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Les congés et absences

Le Compte Epargne Temps (CET)

LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)

Le dispositif du Compte Épargne Temps consiste à permettre à l’agent titulaire ou contractuel (employé de manière continue depuis au moins un an), à temps complet ou non complet, d’épargner des droits à congés (dans la limite de 60 jours) qu’il pourra utiliser ultérieurement sous différentes formes.

La mise en place

L’instauration du CET est obligatoire à partir du moment où un agent le demande.

Certains aspects de sa mise en œuvre sont à définir par délibération, après avis du Comité Social Territorial.

L'alimentation du CET

Le CET est alimenté par le report de jours de réduction du temps de travail et par le report de congés annuels, sans que le nombre de jours de congés annuels pris dans l'année puisse être inférieur à vingt.

Les jours versés au CET sont conservés en cas de détachement, mutation (possibilité de compensations financières) ou disponibilité.

L'utilisation des jours épargnés

Les modalités d’utilisation des jours épargnés sont à définir dans la délibération :

  • Jours épargnés <15 : uniquement sous forme de congé,
  • Jours épargnés  >15 : congés ou indemnisation ou prise en compte dans le régime de RAFP.

Références juridiques :

Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale
Décret n° 2010-531 du 20 mai 2010 modifiant certaines dispositions relatives au compte épargne-temps dans la fonction publique territoriale
Arrêté du 28 août 2009 pris pour l’application du décret n° 2002-634 du 29 avril 2002 modifié portant création du compte épargne-temps dans la fonction publique de l’Etat et la Magistrature
Circulaire NOR 10-007135-D du 31 mai 2010

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Les autorisations d'absence

LES AUTORISATIONS D'ABSENCE

Les Autorisations Spéciales d’Absence (ASA) permettent à l’agent titulaire, stagiaire ou contractuel, à temps complet ou non complet, de s’absenter de son poste de travail sans utiliser ses droits à congés annuels.

Elles sont accordées pour des motifs précis et sous réserve de fournir un justificatif.

Les autorisations règlementaires

Elles sont définies par la loi et ne nécessitent pas de délibération. Elles sont accordées de plein droit (jury d’assise…) ou bien sous réserve des nécessités de service (droit syndical…).

Les autorisations discrétionnaires

Elles sont laissées à l’appréciation de l’autorité territoriale à l’occasion de certains évènements de la vie courante. Elles ne constituent pas un droit et sont accordées sous réserve des nécessités de service.

Les conditions d’attribution et la durée des autorisations sont déterminées par délibération, après avis du comité social territorial.

En l’absence de décret d’application pour la FPT, c’est le principe de parité avec la fonction publique d’Etat qui semble s’appliquer.

Références juridiques :

Loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale (article 59)
Circulaire NOR/FPPA/96/10038/C du 21 mars 1996
- QE n° 30471 JO du Sénat Q du 29 mars 2001
- Le décret concernant les modalités d’application des autorisations d’absences pour les collectivités territoriales n’est jamais paru, il convient donc de se référer aux circulaires de l’Etat dans ce domaine ainsi qu’au Code du Travail. En l’absence de précisions réglementaires, il appartient à chaque collectivité de fixer sa propre réglementation.

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Les congés annuels

LES CONGÉS ANNUELS

Chacun a droit à un congé annuel rémunéré d’une durée égale à 5 fois les obligations hebdomadaires de service pour une année de service accomplie du 1er janvier au 31 décembre.

La durée est appréciée en nombre de jours ouvrés (en général 5 par semaine). Le calcul des congés en heures est illégal.

Pour les agents n’ayant pas effectué une année complète, le calcul des congés se fait au prorata du nombre de jours de présence.

Les droits à congés annuels sont liés à la position d’activité. A l’inverse, il n’y a pas de droit à congés au titre des périodes durant lesquelles l’agent n’exerce pas effectivement ses fonctions.

Des jours supplémentaires dits "de fractionnement" sont obligatoirement accordés si l’agent prend :

  • Entre 5 et 7 jours en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre,
  • Au moins 8 jours en dehors de la période considérée.

Les jours de fractionnement ne sont pas proratisés pour les agents à temps non complet ou à temps partiel.

Références juridiques :

- Code Général de la Fonction Publique
Décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels des fonctionnaires territoriaux
Décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatifs aux agents non titulaires de la Fonction Publique Territoriale
Décret n° 92-1194 du 4 novembre 1992 relatif aux fonctionnaires stagiaires
Circulaire DGCL NOR COTB1117639C du 8 juillet 2011 relative à l’incidence des congés de maladie sur le report des congés annuels des fonctionnaires territoriaux

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Le changement de temps de travail

LE CHANGEMENT DE TEMPS DE TRAVAIL

Femme qui jongle avec 5 pendules

Les collectivités territoriales et les établissements publics ont compétence pour fixer les règles relatives à la définition, à la durée et à l’organisation du temps de travail de leurs agents, en tenant compte de leurs missions spécifiques. Ce pouvoir s’exerce cependant dans les limites applicables aux agents de l’Etat.

Que l’emploi soit à temps complet, à temps non complet, que l’agent qui l’occupe soit fonctionnaire titulaire, fonctionnaire stagiaire ou agent contractuel, le principe est le même : la suppression de l’emploi doit être fondée sur l’intérêt du service.

La collectivité doit délibérer afin d’indiquer le changement de durée hebdomadaire sur le poste.

Ensuite, un arrêté individuel portant nomination de l’agent sur le nouveau poste et précisant la modification de durée hebdomadaire de travail (même grade, même échelon, même ancienneté et rémunération effectuée sur la nouvelle durée) doit être pris.

La modification du nombre d’heures hebdomadaires de service d’un emploi à temps non complet n’est pas assimilée à une suppression d’emploi lorsqu’elle n’excède pas 10 % du nombre d’heures afférent à l’emploi concerné et/ou ne prive pas le bénéficiaire de l’affiliation à la CNRACL.

Ainsi lorsque la modification de temps de travail est inférieur à 10 % : avec ou sans accord de l’agent, aucune procédure.

Lorsque la modification est supérieure à 10 % ou qu’elle entraîne la perte de l’affiliation à la CNRACL : avis préalable du Comité Social Territorial.

Références juridiques :

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, modifiée par la loi n° 2007-209 du 19 février 2007
- Loi n° 94-1134 du 27 décembre 1994 modifiant certaines dispositions relatives à la fonction publique territoriale
- Décret n° 91-298 du 20 mars 1991 portant dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois permanents à temps non complet
- Loi n° 2001-2 du 3 janvier 2001 relative à la résorption de l’emploi précaire et à la modernisation du recrutement dans la fonction publique ainsi qu’au temps de travail dans la fonction publique territoriale
- Décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 pris pour l’application de l’article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale
- Loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique
- Loi n° 2007-209 du 19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale

L’évaluation professionnelle

L'entretien professionnel

L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L'appréciation, par l'autorité territoriale, de la valeur professionnelle des fonctionnaires se fonde sur un entretien professionnel annuel conduit par le supérieur hiérarchique direct.

Modalités d'organisation

Les modalités d'organisation de l'entretien professionnel sont les suivantes :

  • Le fonctionnaire est convoqué huit jours au moins avant la date de l'entretien par le supérieur hiérarchique direct,
  • La convocation est accompagnée de la fiche de poste de l'intéressé et d'un exemplaire de la fiche d'entretien professionnel servant de base au compte rendu,
  • Le compte rendu porte sur les thèmes prévus à l'article 3 ainsi que sur l'ensemble des autres thèmes qui, le cas échéant, ont été abordés au cours de l'entretien,
  • Dans un délai maximum de quinze jours, le compte rendu est notifié au fonctionnaire qui, le cas échéant, le complète par ses observations sur la conduite de l'entretien ou les différents sujets sur lesquels il a porté, le signe pour attester qu'il en a pris connaissance et le renvoie à son supérieur hiérarchique direct,
  • Le compte rendu, complété, le cas échéant, des observations de l'agent, est visé par l'autorité territoriale,
  • Le compte rendu est versé au dossier du fonctionnaire par l'autorité territoriale et communiqué à l'agent.

Les points abordés lors de l'entretien

L'entretien professionnel porte principalement sur :

  • Les résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire eu égard aux objectifs qui lui ont été assignés et aux conditions d'organisation et de fonctionnement du service dont il relève,
  • Les objectifs assignés au fonctionnaire pour l'année à venir et les perspectives d'amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu, le cas échéant, des évolutions prévisibles en matière d'organisation et de fonctionnement du service,
  • La manière de servir du fonctionnaire,
  • Les acquis de son expérience professionnelle,
  • Le cas échéant, ses capacités d'encadrement,
  • Les besoins de formation du fonctionnaire eu égard, notamment, aux missions qui lui sont imparties, aux compétences qu'il doit acquérir et à son projet professionnel ainsi que l'accomplissement de ses formations obligatoires,
  • Les perspectives d'évolution professionnelle du fonctionnaire en termes de carrière et de mobilité.

L'agent est invité à formuler, au cours de cet entretien, ses observations et propositions sur l'évolution du poste et le fonctionnement du service.

Le compte rendu

Le compte rendu de l'entretien, établi et signé par le supérieur hiérarchique direct, comporte une appréciation générale littérale exprimant la valeur professionnelle du fonctionnaire.

Références juridiques :

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, article 76
- Décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 relatif à l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux

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L'évaluation du stagiaire

L'ÉVALUATION DU STAGIAIRE

Au cours du stage (dont la durée est fixée par le statut particulier, mais qui est en général d’un an), l’agent est placé dans une situation probatoire : il occupe un emploi relevant de son grade, accomplit les fonctions afférentes au dit emploi et a vocation à être titularisé dans le grade correspondant à cet emploi.

Le stagiaire doit faire l’objet d’une évaluation tous les trimestres en vue de son éventuelle titularisation.

Le stagiaire est astreint à suivre une formation d’intégration auprès du CNFPT dont la durée est fixée par le statut particulier.

Le stage a pour objet d'établir l'aptitude de l'intéressé à exercer les fonctions qu'il sera amené à accomplir. Il doit permettre  d'évaluer sa manière de servir.

Références juridiques :

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale
- Décret n° 92-1194 du 4 novembre 1992 fixant les dispositions communes applicables aux fonctionnaires stagiaires de la fonction publique territoriale
- Décret n° 2008-512 du 29 mai 2008 relatif à la formation statutaire obligatoire des fonctionnaires territoriaux

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Le dossier individuel

LE DOSSIER INDIVIDUEL

L'autorité territoriale est tenue de constituer un dossier individuel pour chaque fonctionnaire, titulaire ou stagiaire. Cette obligation s’applique également aux agents contractuels.

Ce dossier individuel, constitué dès le recrutement de l’agent, doit contenir toutes les pièces intéressant la situation administrative du fonctionnaire, enregistrées, numérotées et classées sans discontinuité.

Il n’est pas propre à la collectivité ou l’établissement employeur, mais au fonctionnaire qu’il suivra dans ses différents postes tout au long de sa carrière.

Le dossier individuel est, d’une part, une garantie pour les agents qui peuvent à tout moment exercer leur droit à communication, notamment en cas de procédure disciplinaire.

Il s’agit d’autre part d’un outil de gestion des ressources humaines, compte tenu des informations administratives qu’il contient.

Références juridiques :

- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1986 modifiée, portant droits et obligations des fonctionnaires (articles 18 et 19)
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée, portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale (article 136)
- Loi n° 78-753 du 17 juillet 1978 modifiée, portant diverses mesures d’amélioration des relations entre l’administration et le public et diverses dispositions d’ordre administratif, social et fiscal
- Décret n° 88-145 du 5 février 1988 modifié, relatif aux agents contractuels de la Fonction Publique Territoriale
- Décret n° 89-677 du 18 septembre 1989 modifié, relatif à la procédure disciplinaire applicable aux fonctionnaires territoriaux
- Décret n° 2011-675 du 15 juin 2011 modifié, relatif au dossier individuel des agents publics et à sa gestion sur support électronique
- Arrêté du 21 décembre 2012 relatif à la composition du dossier individuel des agents publics gérés sur support électronique
- Circulaire FP n° 1430 du 5 octobre 1981 relative à la liberté d’accès aux documents administratifs
- Circulaire FP/3 n° 1821 du 20 octobre 1993 relative aux instructions pour le versement, le tri et la conservation des dossiers de personnel

 

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Les droits et obligations des agents publics

"Le fonctionnaire exerce ses fonctions avec dignité, impartialité, intégrité et probité. Dans l'exercice de ses fonctions, il est tenu à l'obligation de neutralité. Le fonctionnaire exerce ses fonctions dans le respect du principe de laïcité. À ce titre, il s'abstient notamment de manifester, dans l'exercice de ses fonctions, ses opinions religieuses. Le fonctionnaire traite de façon égale toutes les personnes et respecte leur liberté de conscience et leur dignité."

Références juridiques :

- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligation des fonctionnaires

 

La discipline

LA DISCIPLINE

L’article L530-1 du Code Général de la Fonction Publique dispose « Toute faute commise par un fonctionnaire dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions l'expose à une sanction disciplinaire sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par la loi pénale ».

Conformément au statut de la Fonction Publique, les agents territoriaux sont soumis à certains devoirs et obligations issus de la loi historique (loi du 13 juillet 1983), dite Loi Le Pors : probité, dignité, impartialité, loyauté, obéissance hiérarchique. La méconnaissance de ces principes de conduite peut exposer l’agent à des poursuites disciplinaires. Cet engagement est de la compétence exclusive de l’autorité territoriale, détentrice du pouvoir disciplinaire.

S’engager dans une procédure disciplinaire : quand et comment ?

L’autorité de nomination doit d’abord s’assurer que les faits reprochés à l’agent constituent bien des fautes disciplinaires. Si les textes applicables à la fonction publique territoriale ne donnent aucune liste exhaustive des actes pouvant être qualifiés de faute disciplinaire, celle-ci peut être définie comme tout manquement d’un agent public à ses obligations professionnelles.

Ces manquements peuvent prendre la forme d’un :

  • Manquement volontaire à une ou plusieurs des obligations statutaires ou déontologiques fixées par la loi ou la jurisprudence administrative,
  • Crime ou délit prévu par le Code pénal,
  • Comportement privé de l’agent (faits intervenus en dehors du service) qui porte atteinte à la réputation de la collectivité ou de l’établissement qui emploie l’agent et/ou jette le discrédit sur la fonction exercée par l’agent.

La procédure disciplinaire est une procédure accusatoire.

En premier lieu, il conviendra d’établir la matérialité des faits susceptibles de constituer la faute.

Il est en effet primordial que l’ensemble des faits répréhensibles soient prouvés et étayés. La charge de la preuve revient à l’autorité territoriale.

Ainsi, dès lors qu’un fait est considéré par l’autorité territoriale comme constitutif d’une faute de l’agent, il est fortement conseillé de le consigner :

  • courriel avec accusé de réception,
  • lettre de rappel à l’ordre,
  • fiche de constat de faits
  • témoignages
  • photographies
  • procès-verbal reprenant la teneur d’un entretien où l’agent s’est vu rappeler à ses obligations par son ou ses responsable(s) hiérarchique(s),
  • appréciation formulée dans le compte-rendu d’entretien professionnel. Sur ce dernier point, il est indispensable de mettre en cohérence les appréciations portées sur l’agent et la réalité du travail réalisé par ce dernier. L’autorité territoriale rencontrera les plus grandes difficultés à sanctionner un agent pour des fautes récurrentes si ses appréciations annuelles ne comportent que des avis élogieux ou des avis « passe-partout », tels que « bon agent »

La collectivité sera ainsi en possession des éléments nécessaire à l’ouverture d’une procédure disciplinaire le cas échéant.

Une fois les fautes qualifiées, l’autorité territoriale devra s’interroger sur la proportionnalité des faits par rapport aux devoirs et obligations de l’agent, afin de déterminer la sanction à appliquer.

Cette question de la proportionnalité est essentielle car il n’existe pas de référentiel précis sur la classification des sanctions par rapport aux faits. Si la sanction est disproportionnée, le juge administratif constatera une erreur manifeste d’appréciation qui constitue un motif d’annulation de celle-ci.

En règle générale, le juge administratif prend en compte les critères suivants :

  • Le niveau hiérarchique des fonctions exercées par l’agent,
  • La nature particulière des fonctions,
  • La décision du juge pénal (si une procédure pénale est engagée en parallèle),
  • Le caractère répétitif du comportement répréhensible,
  • Le comportement général de l’agent,
  • Les troubles causés dans le fonctionnement du service,
  • La charge de travail de l’agent.

Attention /!\

Le Centre de gestion n’a pas vocation à se substituer à l’autorité territoriale pour décider de la sanction à retenir. Son rôle se limite au conseil sur le respect de la procédure et l’aide à l’élaboration du dossier disciplinaire. Toutefois, des exemples de jurisprudence applicables en la matière et/ou des exemples d’avis de Conseil de discipline sur des faits similaires ou s’en approchant pourront être donnés afin que l’autorité territoriale puisse se positionner quant à la sanction à prononcer.

Une fois la décision de l’engagement de la procédure disciplinaire actée par l’autorité territoriale, cette dernière doit respecter une procédure stricte dans le respect des droits de la défense : droit d’obtenir communication intégrale du dossier individuel et du rapport disciplinaire ; possibilité pour l’agent de se faire assister par un ou plusieurs défenseurs de son choix.

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La déontologie

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Le cumul d'activités

Le cumul d'activités

Par principe, les fonctionnaires et les agents contractuels consacrent l'intégralité de leur activité professionnelle à leurs tâches ; ils ne peuvent exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit

Dans les conditions fixées au I et IV de l’article 25 septies de la loi du 13 juillet 1983, l’agent peut être autorisé à cumuler une activité accessoire avec son activité principale, sous réserve que cette activité ne porte pas atteinte au fonctionnement normal, à l’indépendance ou à la neutralité du service.

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 précise les conditions de cumul d’activités et détaille les modalités de fonctionnement et d'organisation de la Haute Autorité de La Transparence de la Vie Publique qui remplace la commission de déontologie de la fonction publique.

Références juridiques :

- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires (article 25 septies)
- Loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique
- Loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique
- Décret n° 2017-105 du 27 janvier 2017 relatif à l’exercice d’activités privées par des agents publics
- Loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires

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Le référent déontologue

Le référent déontologue

Désignation par le CDG

Le Centre de Gestion met à disposition de ses collectivités affiliées et des collectivités non affiliées ayant conclu avec le Centre de Gestion une convention « socle commun », et de leurs agents, un collège exerçant les missions de référent déontologue, dont la composition est arrêtée par Monsieur le Président du Centre de Gestion.

Le collège assurant les missions de référent déontologue de la Vendée se compose des référents déontologues des Centres de Gestion de Maine et Loire, de Mayenne et de Sarthe. Ce déport du Centre de Gestion de la Vendée garantit toute objectivité du collège en cas de saisine. 

Cas de saisine

Les collectivités affiliées saisissent le collège pour avis, en cas de doute et préalablement à leur décision, dans les cas de :

  • Demande de temps partiel pour création ou reprise d’entreprise,
  • Départ pour exercer une activité lucrative, salariée ou non, dans une entreprise privée ou un organisme de droit privé ou de toute activité libérale,
  • Nomination d’un candidat ayant exercé une activité lucrative au cours des trois dernières années.

Le référent déontologue peut également être consulté par tout agent public. Il lui apporte tout conseil utile au respect des obligations et principes déontologiques.        

Le référent déontologue est tenu au secret et à la discrétion professionnelle. Les collectivités affiliées ne seront pas informées des démarches engagées par leurs agents, ni de la réponse apportée par le collège assurant les missions de référent déontologue.

Procédure de saisine

Le collège peut être saisi par courrier, au siège du Centre de Gestion, ou par mail à referent.deontologue@cdg85.fr. Le formulaire de saisine ainsi que le détail de la procédure sont consultables sur le site Internet du Centre de Gestion.

Références juridiques :

- Code Général de la Fonction Publique (CGFP), notamment ses articles L124-2
- Décret n°2020-69 du 30 janvier 2022 relatif aux contrôles déontologiques dans la fonction publique
- Décret n°2017-519 du 10 avril 2017 relatif au référent déontologue dans la fonction publique
- Loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires

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La protection fonctionnelle

La protection fonctionnelle

L'agent public bénéficie de la protection fonctionnelle s'il est victime d'une infraction à l'occasion ou en raison de ses fonctions. L'administration doit protéger l'agent, lui apporter une assistance juridique et réparer les préjudices qu'il a subis. La demande de protection fonctionnelle doit être formulée par écrit auprès de l'administration employeur à la date des faits en cause.

La protection fonctionnelle désigne les mesures de protection et d'assistance due par l'administration à tout agent victime d'une infraction dans l'exercice de ses fonctions ou en raison de ses fonctions.

Références juridiques

- Articles L134-1 et suivants du Code général de la fonction publique
- Décret n°2017-97 du 26 janvier 2017 relatif aux conditions et aux limites de la prise en charge des frais exposés dans le cadre d’instances civiles ou pénales par l’agent public ou ses ayants droit

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Le droit de grève

LE DROIT DE GRÈVE

Le droit de grève des agents de la fonction publique territoriale est un droit constitutionnellement reconnu, cependant, il doit être nécessairement concilié avec d’autres principes, notamment celui de la continuité du service public.

La mise en œuvre de cette liberté fondamentale face à l’organisation des services publics a donc fait l’objet d’une attention toute particulière du juge administratif, qui a dû opérer un véritable équilibre entre ces deux intérêts.

Les collectivités locales doivent s’appuyer sur un corpus jurisprudentiel afin d’organiser les services en période de grève.

L’exercice du droit de grève est caractérisé par la cessation collective et concertée du travail, pour la défense des intérêts professionnels, ou en vue d’appuyer des revendications professionnelles.

Par conséquent, le droit de grève doit nécessairement réunir trois éléments :

  • La cessation complète du travail,
  • La cessation collective et concertée du travail,
  • L’existence des revendications,

À défaut d’un de ces éléments, la grève est qualifiée d’illégale par le juge et l’agent s’expose à des sanctions disciplinaires.

Références juridiques :

- Préambule de la Constitution du 4 octobre 1958
- Article L114-1 du Code général de la fonction publique
- Article L2512-1 à 5 du code du travail sur l’exercice du droit de grève dans la fonction publique

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Le droit syndical

LE DROIT SYNDICAL

L'exercice du droit syndical dans la Fonction Publique Territoriale concerne l'ensemble des fonctionnaires, titulaires et stagiaires, les agents contractuels exerçant dans une collectivité territoriale ou un établissement public à caractère administratif, y compris les agents détachés auprès d’une collectivité ou d’un établissement et ceux mis à disposition.

Le droit syndical est garanti aux fonctionnaires. Les intéressés peuvent librement créer des organisations syndicales, y adhérer et y exercer des mandats. Ces organisations peuvent ester en justice. Elles peuvent se pourvoir devant les juridictions compétentes contre les actes réglementaires concernant le statut du personnel et contre les décisions individuelles portant atteinte aux intérêts collectifs des fonctionnaires.

Si la reconnaissance du droit syndical dans la Fonction Publique Territoriale date de 1952, le principe a été réaffirmé en 1984 et les conditions d'exercice précisées : définition des moyens matériels et humains disponibles pour exercer ce droit.

Références juridiques :

- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale (notamment ses articles 56, 57, 59, 77 et 100 et 100-1)
- Loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires
- Décret n° 85-397 du 3 avril 1985 modifié par le 2014-1624 du 24 décembre 2014 relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique territoriale
- Décret n° 85-447 du 23 avril 1985 relatif à la mise à disposition auprès d'une organisation syndicale en application de l'article 100 de la loi du 26 janvier 1984
- Décret n° 85-552 du 22 mai 1985 relatif à l'attribution aux agents de la Fonction Publique Territoriale du congé pour formation syndicale
- Décret n° 2016-1624 du 29 novembre 2016 relatif à la formation et aux autorisations d’absence des membres représentants du personnel de la fonction publique territoriale des instances compétentes en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail
- Décret n° 2016-1626 du 29 novembre 2016 pris en application de l'article 61-1 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale
- Décret n° 2016-1858 du 23 décembre 2016 relatif aux commissions consultatives paritaires et aux conseils de discipline de recours des agents contractuels de la fonction publique territoriale
- Circulaire du 20 janvier 2016 relative à l'exercice du droit syndical dans la Fonction Publique Territoriale

CONTACT SYNDICATS

Syndicat CFDT
Laure BARAULT
Tél : 02.51.47.96.65
contact@intercocfdt85.fr

Syndicat CGT
Michelle DUBOIS
michel.dubois0792@orange.fr

SNDGCT
Mathilde MARESQ (Présidente)
mathildemaresq@sndgct.fr 

Syndicat FO
Clémence GRIMAUX
Tél : 06.15.82.10.22
fo@vendee.fr

Syndicat SUD
Tél : 02.51.47.45.94
syndicatsud@larochesuryon.fr

Syndicat UNSA
Christophe MICHON
Tél : 06.10.91.52.48
unsa.territoriaux.85@gmail.com

     
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Le lanceur d'alerte

LE LANCEUR D'ALERTE

Définition du lanceur d’alerte 

Le lanceur d’alerte est « une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnées au I de l’article 8, le lanceur d’alerte doit en avoir eu personnellement connaissance ».

Peuvent être des lanceurs d’alerte :

  • Les membres du personnel (titulaires, stagiaires, agents contractuels de droit public ou de droit privé),
  • Les personnes dont la relation de travail s’est terminée lorsque les informations ont été obtenues dans le cadre de cette relation,
  • Les personnes qui se sont portées candidates à un emploi lorsque les informations ont été obtenues dans le cadre de cette candidature,
  • Les collaborateurs extérieurs et occasionnels du service public,
  • Les cocontractants de l’entité concernée.

La protection du lanceur d’alerte :

L’auteur du signalement d’alerte éthique ne doit subir aucune mesure de représailles liée à ce signalement.

Le lanceur d’alerte peut bénéficier des garanties d’irresponsabilité civile et pénale.

De plus, les procédures mises en œuvre pour recueillir et traiter les signalements, garantissent l’intégrité et la confidentialité des informations recueillies dans un signalement, notamment l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées par celui-ci et de tout tiers qui y est mentionné.

LES FAITS SUSCEPTIBLES DE FAIRE L’OBJET D’UNE ALERTE ÉTHIQUE

Les faits pouvant faire l’objet d’une alerte éthique  

L’alerte éthique est un dispositif permettant au lanceur d’alerte de signaler ou divulguer des faits constitutifs :

  • D’un crime (meurtre, faux en écriture…),
  • D’un délit, par exemple les manquements au devoir de probité (concussion, corruption, trafic d’influence, prise illégale d’intérêts, détournement de fonds publics et favoritisme) ou la violation du secret des correspondances, etc.,
  • D’une violation ou tentative de dissimulation d’une violation :
    • D’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France,
    • D’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement,
    • Du droit de l’Union européenne,
    • De la loi ou du règlement,
  • D’une menace ou d’un préjudice pour l’intérêt général.

LE SIGNALEMENT D’UNE ALERTE ÉTHIQUE

Le lanceur d’alerte a le choix entre procéder à un signalement interne et/ou à un signalement externe. Il peut donc choisir la voie la plus appropriée à sa situation.

Le signalement interne d’une alerte éthique 

Les personnes physiques qui ont obtenu, dans le cadre de leurs activités professionnelles, des informations portant sur des faits qui se sont produits ou sont très susceptibles de se produire dans la collectivité ou l’établissement concerné, peuvent signaler ces informations par la voie interne, notamment lorsqu’elles estiment qu’il est possible de remédier efficacement à la violation par cette voie et qu’elles ne s’exposent pas à un risque de représailles.

Dans le cas où une procédure interne de recueil et de traitement des signalements d’alerte éthique a été mise en place au sein de la collectivité/établissement, l’agent devra suivre cette procédure.

Le signalement externe d’une alerte éthique

Le lanceur d’alerte peut procéder à un signalement externe, soit après avoir effectué un signalement interne, soit directement :

  • A l’autorité compétente parmi celles listées en annexe du décret du 3 octobre 2022,
  • Au Défenseur des droits, qui l’oriente vers la ou les autorités les mieux à même d’en connaître,
  • A l’autorité judiciaire,
  • A une institution, un organe ou un organisme de l’Union européenne.

La divulgation publique d’une alerte éthique

Le lanceur d’alerte peut opter pour la divulgation publique, seulement dans certains cas :

  • En cas d’absence de mesures appropriées de l’autorité externe saisie dans les délais requis (3 mois / 6 mois si les circonstances de l’affaire le justifient),
  • En cas de danger grave et imminent,
  • Lorsque la saisine de l’autorité externe compétente ferait courir un risque de représailles pour le lanceur d’alerte ou qu’elle ne permettrait pas de remédier efficacement à l’objet de la divulgation. 

LA PROCÉDURE INTERNE DE RECUEIL ET DE TRAITEMENT DES SIGNALEMENTS D’ALERTE ÉTHIQUE

Sont concernés par l’obligation d’établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements d’alerte éthique :

  • Les communes de plus de 10 000 habitants employant au moins 50 agents et leurs établissements publics rattachés,
  • Les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) employant au moins 50 agents et regroupant au moins une commune de plus de 10 000 habitants,
  • Les autres personnes morales de droit public employant au moins 50 agents.

Une personne doit être identifiée pour recevoir et traiter les signalements d’alerte éthique au sein des collectivités et établissements soumis à l’obligation de mise en œuvre d’une procédure de recueil des signalements.

Cette mission n’est pas assurée par le Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Vendée pour les collectivités affiliées et non affiliées.

 Le Centre de gestion met à votre disposition différents modèles (arrêté de désignation du référent alerte éthique, formulaires de saisine) téléchargeables ci-dessous.

Références juridiques :

- Code Général de la Fonction Publique (CGFP),
- Loi n°2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte,
- Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi Sapin 2,
- Décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022 relatif aux procédures de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d’alerte et fixant la liste des autorités externes instituées par la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte

 

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Le règlement intérieur

Le règlement intérieur

Le règlement intérieur est un document dans lequel l’autorité territoriale fixe, entre autres, les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et sécurité dans la collectivité.

Références juridiques :

- Articles L.1321-1 à L.1321-6 et R.1321-1 à R.1321-5 du Code du Travail

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Le référent laïcité

Le cadre juridique

  • Le Code Général de la Fonction Publique et notamment ses articles L124-3, L124-26, L452-38 et L452-39,
  • La loi n° 2021-1109 du 24 août 2021 confortant le respect des principes de la République,
  • Le décret n° 2021-1802 du 23 décembre 2021 relatif au référent laïcité dans la fonction publique.

Le référent laïcité : rôle et compétences

Le référent laïcité doit permettre d'aider les agents territoriaux à appréhender pleinement le sens et la portée du principe de laïcité et de son corollaire, l'obligation de neutralité. Il est tenu au secret et à la discrétion.

Le Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Vendée a désigné deux référents laïcité pour les collectivités affiliées ainsi que celles ayant souscrit au socle commun de compétences.

Le référent laïcité peut être saisi par l'ensemble des agents (dont les chefs de service) des collectivités et établissements publics du département de la Vendée.

Ces conseils seront donnés à titre personnel et confidentiel.

Il n’est pas nécessaire pour les collectivités affiliées à titre obligatoire ou volontaire au Centre de Gestion de délibérer pour désigner leur référent laïcité.

En effet, l’article 2 du décret n° 2021-1802 du 23 décembre 2021 relatif au référent laïcité dans la fonction publique prévoit que le référent laïcité est « désigné par le président du centre de gestion pour les collectivités territoriales et établissements publics qui y sont affiliés à titre obligatoire ou volontaire ».

Les collectivités informent donc simplement leur conseil municipal ou communautaire de la désignation du référent laïcité par le Centre de Gestion.

 Dans quels cas saisir le référent laïcité ?

 Le référent laïcité :

  • Apporte un conseil utile aux chefs de service et aux agents publics pour la mise en œuvre du principe de laïcité, notamment par l'analyse et la réponse aux sollicitations de ces derniers portant sur des situations individuelles ou sur des questions d'ordre général,
  • Assure la sensibilisation des agents publics au principe de laïcité et la diffusion, au sein de l'administration concernée, de l'information au sujet de ce principe et organise à son niveau et le cas échéant en coordination avec d'autres référents laïcité, la journée de la laïcité le 9 décembre de chaque année.

Exemples :

  • Un agent peut-il promouvoir une religion au sein de son équipe ou auprès d'usagers du service ?
  • Un agent peut-il porter un signe d'appartenance religieuse (croix, voile, kippa, etc.) dans le cadre de ses fonctions ?
  • Un usager peut-il porter un signe d'appartenance religieuse quand il se rend dans un service public ?
  • Des questions religieuses peuvent-elles être abordées à l'occasion d'un recrutement ?
  • Quelles incidences de la laïcité dans les différents espaces de travail ?

La procédure de saisine du référent laïcité

Le dossier de saisine peut être retourné :

  • Soit par voie postale, ou en le déposant directement à l'adresse suivante :

Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Vendée
A l'attention du référent laïcité
Confidentiel
65 rue Kepler
CS 60239
85006 LA ROCHE-SUR-YON cedex

Un accusé de réception de la demande est adressé par le référent dans un délai de dix (10) jours ouvrés.

Le référent laïcité peut, s'il l’estime nécessaire pour apporter toutes précisions, adresser une demande d'informations complémentaires par voie électronique à l'agent demandeur, ou recevoir l'agent en rendez-vous. .

Le conseil du référent laïcité est apporté par écrit, par courriel, dans un délai de deux (2) mois. Ce délai peut être prolongé d’un (1) mois si la complexité de la question l’exige.

Documentation

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La formation

La politique de formation de la collectivité et le cadre juridique

Le cadre juridique

L’article 422-21 du Code Général de la Fonction Publique prévoit :

La formation professionnelle tout au long de la vie au sein de la fonction publique territoriale comprend :

  • La formation d'intégration et de professionnalisation, définie par les statuts particuliers, qui se compose :
    • D'actions favorisant l'intégration dans la fonction publique territoriale, dispensées aux agents de toutes catégories,
    • D'actions de professionnalisation, dispensées tout au long de la carrière et à l'occasion de l'affectation dans un poste à responsabilité,
  • La formation de perfectionnement, dispensée en cours de carrière à la demande de l'employeur ou de l'agent,
  • La formation de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique,
  • La formation personnelle suivie à l'initiative de l'agent,
  • Les actions de lutte contre l'illettrisme et pour l'apprentissage de la langue française,
  • Les formations destinées à mettre en œuvre un projet d'évolution professionnelle, dans le cadre de l’utilisation d’un Compte Personnel de Formation.

Tout agent de la fonction publique territoriale occupant un emploi permanent reçoit un livret individuel de formation (possibilité de créer un livret électronique sur le site du CNFPT). Ce livret retrace les formations et bilans de compétences dont l'agent bénéficie, dans les conditions fixées par décret.

La politique de formation de la collectivité

La formation est un moyen qui vise à développer les compétences mais aussi à améliorer l'organisation et la qualité des services.

La formation doit être un outil de modernisation et d'adaptation des services face à l'évolution des exigences du service au public. C'est également un élément moteur du processus de gestion des compétences, des emplois et des ressources humaines de la collectivité. Elle doit être individualisée pour tenir compte du parcours passé, présent et futur de chaque agent.

Le règlement de formation précise les modalités de mise en œuvre du droit à la formation au sein de chaque collectivité.

L'organisation des départs en formation relève de la responsabilité de la hiérarchie, garante de la bonne marche du service.

L'agent doit être acteur de son parcours de formation, tout au long de sa carrière.

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Les formations facultatives

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La formation de perfectionnement

La formation de perfectionnement

La formation de perfectionnement est complémentaire aux formations statutaires. Elle est dispensée en cours de carrière, à la demande de l'employeur ou de l'agent et peut être suivie dans le cadre du CPF.

Les agents territoriaux peuvent en bénéficier sous réserve des nécessités de service.

La formation de perfectionnement permet aux agents de renforcer, de développer leurs compétences ou d’en acquérir de nouvelles.

Qui est concerné ?

Tout agent, quelle que soit sa catégorie, son cadre d'emploi, sa filière, son statut ; qu'il soit titulaire ou contractuel.

Accès prioritaire pour les agents cités à l’article L 422-3 du CGFP :

  • agent de catégorie C n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel correspondant au niveau 4,
  • agent en situation de handicap,
  • agent particulièrement exposé un risque d'usure professionnelle (risque d'altération de leur état de santé lié au travail constaté par un médecin du travail).

Ces agents bénéficient d’un accès prioritaire dans les conditions suivantes :

  • lorsque la formation envisagée est assurée par la collectivité d'emploi de l'agent ou par le CNFPT, l’agent en bénéficie de plein droit,
  • lorsque plusieurs actions de formation permettent de satisfaire la demande de l'agent, la collectivité peut décider de faire suivre à l'agent les actions de formation qu'elle assure elle-même,
  • lorsque la formation n’est organisée ni par le CNFPT, ni par l’employeur, ce dernier précise les modalités de l’accès prioritaire comprenant le cas échéant des plafonds de financement.

Organisation :

La formation est dispensée au cours de la carrière, à la demande de l'employeur et/ou de l'agent.

La collectivité inscrit au plan de formation les formations de perfectionnement qu’elle entend proposer à ses agents. Si la formation est à l’initiative de l’agent, elle peut être mobilisée avec le Compte Personnel de Formation.

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La formation personnelle

Le congé pour bilan de compétences

Le bilan de compétences permet aux agents d'analyser leurs compétences et aptitudes en vue de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation. Il peut être utilisé pour accompagner une démarche de changement, de mobilité ou d'évolution professionnelle.

Il est à noter que le CNFPT ne propose pas de bilan de compétences mais il propose une offre alternative intitulée « Atelier de construction de son projet d’évolution professionnelle choisie ».

L’agent peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé afin d’élaborer son projet professionnel auprès d’un conseiller en évolution professionnelle :

        Conseillère en évolution professionnelle du Centre de Gestion :

        Madame Aurélie MARTINEAU – 02.53.33.02.52

Pour qui ?

Les agents titulaires et les contractuels occupant un emploi permanent peuvent bénéficier, sans condition d’ancienneté, d'un bilan de compétences.

Accès prioritaire pour les agents cités à l’article L 422-3 du CGFP :

  • agent de catégorie C n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel correspondant au niveau 4,
  • agent en situation de handicap,
  • agent particulièrement exposé un risque d'usure professionnelle (risque d'altération de leur état de santé lié au travail constaté par un médecin du travail).

Ces agents bénéficient d’un accès prioritaire dans les conditions suivantes :

  • lorsque la formation envisagée est assurée par la collectivité d'emploi de l'agent ou par le CNFPT, l’agent en bénéficie de plein droit,
  • lorsque plusieurs actions de formation permettent de satisfaire la demande de l'agent, la collectivité peut décider de faire suivre à l'agent les actions de formation qu'elle assure elle-même,
  • lorsque la formation n’est organisée ni par le CNFPT, ni par l’employeur, ce dernier précise les modalités de l’accès prioritaire comprenant le cas échéant des plafonds de financement.

Quelle démarche ?

L’agent doit présenter sa demande par écrit auprès de son employeur 60 jours avant le début du bilan, en précisant les dates, la durée, l’organisme prestataire choisi et le cas échéant, la demande de prise en charge financière par la collectivité.

L’employeur fait connaître son accord ou les raisons qui motivent le rejet ou le report de la demande de congé, ainsi que sa décision concernant la prise en charge financière, dans les 30 jours suivant la date de réception de la demande.

  • L’acceptation de la demande de bilan de compétences n’est pas obligatoirement liée au financement de ce bilan. L’employeur peut décider de financer tout ou partie du bilan de compétences, ou bien ne rien financer. Si la collectivité prend en charge financièrement le bilan, ce dernier ne peut être réalisé qu’après signature d’une convention tripartite entre le fonctionnaire, la collectivité et l’organisme prestataire. Cette convention précise les principales obligations de chaque partie.

L’accord ouvre alors le droit à un congé pour bilan de compétences d’une durée totale de 24 heures, éventuellement fractionnable. 

Par dérogation, pour les agents appartenant à l’une des catégories mentionnées au L422-3 du CGFP, cette durée maximale est portée à 72 heures de temps de service.

L’agent qui, sans motif valable, ne suit pas l’ensemble du bilan perd le bénéfice de ce congé. Le cas échéant, il doit rembourser le montant de la prise en charge financière engagée par la collectivité.

L’agent ne peut prétendre à un autre bilan qu’à l’expiration d’un délai d’au moins 5 ans après le précédent.

Par dérogation, pour les agents appartenant à l’une des catégories mentionnées au L422-3 du CGFP, ce délai est fixé à 3 ans.

Afin de compléter la préparation ou la réalisation de ce bilan de compétences, le CPF peut être mobilisé.

Le congé pour Validation des Acquis et de l'Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un droit individuel qui permet à l'agent, de faire reconnaître officiellement ses compétences professionnelles par l'obtention de tout ou partie d'un titre, d'un diplôme, d'un certificat de qualification (inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)), en lien avec son expérience professionnelle et ce sans avoir à suivre une formation.

Pour qui ?

Les agents titulaires et les contractuels occupant un emploi permanent peuvent bénéficier d’une Validation des Acquis de l’Expérience.

Les agents doivent justifier d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée.

Accès prioritaire pour les agents cités à l’article L 422-3 du CGFP :

  • agent de catégorie C n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel correspondant au niveau 4,
  • agent en situation de handicap,
  • agent particulièrement exposé un risque d'usure professionnelle (risque d'altération de leur état de santé lié au travail constaté par un médecin du travail).

Ces agents bénéficient d’un accès prioritaire dans les conditions suivantes :

  • lorsque la formation envisagée est assurée par la collectivité d'emploi de l'agent ou par le CNFPT, l’agent en bénéficie de plein droit,
  • lorsque plusieurs actions de formation permettent de satisfaire la demande de l'agent, la collectivité peut décider de faire suivre à l'agent les actions de formation qu'elle assure elle-même,
  • lorsque la formation n’est organisée ni par le CNFPT, ni par l’employeur, ce dernier précise les modalités de l’accès prioritaire comprenant le cas échéant des plafonds de financement.

Quelle démarche ?

L’agent doit s'informer pour s'assurer de ses droits et faire le choix de la certification la mieux adaptée à son projet. Afin de l’accompagner dans son projet, il peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (Madame Aurélie MARTINEAU, conseillère en évolution professionnelle du Centre de Gestion au 02.53.33.02.52). Le CNFPT est également susceptible d’accompagner l’agent sur les questions relatives à la VAE.

Le dossier de demande de recevabilité (livret 1) est adressé à l’organisme qui propose le titre sollicité.  Si la demande est jugée recevable, l’agent rédige un dossier de validation (livret 2) qui est ensuite examiné et évalué par un jury de professionnels, lequel peut convoquer à un entretien.

Au terme de ce processus, le jury délivre :

  • soit une validation totale qui donne au diplôme reçu une valeur identique à un diplôme obtenu à l’issue d’une formation ;
  • soit une validation partielle qui nécessite une formation et/ou une expérience complémentaire. Les parties de certifications sont acquises définitivement.

Le congé pour Validation des Acquis de l’Expérience est de 24 heures maximum du temps de service, éventuellement fractionnable.

Par dérogation, pour les agents appartenant à l’une des catégories mentionnées au L422-3 du CGFP, cette durée maximale est portée à 72 heures de temps de service.

La demande de congé est à présenter au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation et la Collectivité doit répondre dans les 30 jours à réception de la demande.

Si la collectivité prend en charge financièrement les frais de participation et de préparation à l’action de VAE, une convention tripartite doit être conclue entre le fonctionnaire, la collectivité et les organismes intervenants. Cette convention précise le diplôme, le titre ou le certificat visé, la période de réalisation, les conditions et les modalités de prise en charge financière.

L’agent qui, sans motif valable, ne suit pas l’ensemble de l’action pour laquelle le congé a été accordé, perd le bénéfice de ce congé. Le cas échéant, il doit rembourser le montant de la prise en charge financière engagée par la collectivité.

L’agent ne peut prétendre à un autre congé pour VAE qu’à l’expiration d’un délai d’un an après le précédent.

Afin de compléter la préparation ou la réalisation de la Validation des Acquis de l’Expérience, le CPF peut être mobilisé.

Le congé de formation professionnelle

Le congé de formation professionnelle permet, dans le cadre de sa formation personnelle, de suivre sur son temps de travail un parcours de formation de longue durée sans rapport avec l'activité professionnelle exercée.

Pour qui ?

  • Les fonctionnaires ayant accompli au moins 3 ans de services effectifs dans la fonction publique.
  • Les agents contractuels occupant un emploi permanent et ayant accompli au moins 36 mois de services publics consécutifs ou non, dont au moins 12 mois au sein de la collectivité dans laquelle est demandé le congé de formation.

Accès prioritaire pour les agents cités à l’article L 422-3 du CGFP :

  • agent de catégorie C n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel correspondant au niveau 4,
  • agent en situation de handicap,
  • agent particulièrement exposé un risque d'usure professionnelle (risque d'altération de leur état de santé lié au travail constaté par un médecin du travail).

Ces agents bénéficient d’un accès prioritaire dans les conditions suivantes :

  • lorsque la formation envisagée est assurée par la collectivité d'emploi de l'agent ou par le CNFPT, l’agent en bénéficie de plein droit,
  • lorsque plusieurs actions de formation permettent de satisfaire la demande de l'agent, la collectivité peut décider de faire suivre à l'agent les actions de formation qu'elle assure elle-même,
  • lorsque la formation n’est organisée ni par le CNFPT, ni par l’employeur, ce dernier précise les modalités de l’accès prioritaire comprenant le cas échéant des plafonds de financement.

Quelle durée ?

La durée du congé est de 3 ans maximum pour l’ensemble de la carrière.

Par dérogation, pour les agents appartenant à l’une des catégories mentionnées au L422-3 du CGFP, cette durée est portée à 5 ans sur l’ensemble de la carrière.

Le congé peut être utilisé en une seule fois ou être réparti sur toute la durée de la carrière en semaines, journées ou demi-journées.

L’agent ne peut obtenir un nouveau congé de formation dans les 12 mois qui suivent le premier, sauf si celui-ci n’a pu être mené à son terme en raison des nécessités de service.

Quelles démarches ?

L'agent doit adresser sa demande 90 jours avant le début de l'action de formation en précisant la date de début, sa nature, sa durée et le nom de l'organisme dispensant la formation.

La collectivité a 30 jours pour faire connaître à l’agent son accord ou les raisons du rejet ou du report. L’administration ne peut opposer 2 refus consécutifs à une demande de congé qu’après avis de la Commission Administrative Paritaire.

Quelle rémunération ?

L'agent en formation perçoit pendant les 12 premiers mois une indemnité mensuelle forfaitaire égale à 85 % de son traitement brut et de l'indemnité de résidence perçus avant la mise en congé, plus l’éventuel supplément familial de traitement.

Par dérogation, pour les agents appartenant à l’une des catégories mentionnées au L422-3 du CGFP, le montant de l’indemnité est porté à 100 % pour une durée limitée aux 12 premiers mois puis à 85 % pour les 12 mois suivants.

Le montant de cette indemnité ne peut excéder le traitement et l’indemnité de résidence afférents à l’indice brut 650 d’un agent en fonction à Paris.

Les collectivités comptant moins de 50 agents à temps complet peuvent être remboursées par le centre de gestion de tout ou partie du montant de l'indemnité mensuelle forfaitaire. Les collectivités disposent alors d'un nouveau délai de 30 jours pour statuer sur la demande.

Au-delà des 12 premiers mois, l'agent ne perçoit plus d'indemnité.

Quelles obligations de l'agent ?

L'agent doit fournir des attestations de présence à la fin de chaque mois et au moment de la reprise de fonctions. Toute absence non justifiée entraîne la fin du congé et le remboursement des indemnités perçues.

L'agent s'engage à rester au service d'une administration de l'une des trois fonctions publiques durant une période égale au triple de la durée pendant laquelle il a perçu les indemnités et en cas de rupture de l'engagement, à rembourser le montant des indemnités à concurrence de la durée de service non effectué. Il peut être dispensé de cette obligation par l’autorité de nomination.

Par dérogation, pour les agents appartenant à l’une des catégories mentionnées au L422-3 du CGFP, cette durée est au maximum de 36 mois (sauf contractuel = règle du triple).

Quelle est la situation de l'agent ?

Le temps passé en congé de formation professionnelle est considéré comme du temps passé dans le service, l’agent bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations qu’un agent en activité.

Prise en charge :

La collectivité précise, via son règlement de formation, les modalités de prise en charge ou non, ou partielles du financement de la formation.

Le Congé de Transition Professionnelle

Le congé de transition professionnelle a pour objet de permettre à certains agents de suivre une action ou un parcours de formation en vue d'exercer un nouveau métier au sein du secteur public ou du secteur privé.

Pour qui ?

Les agents titulaires et les contractuels appartenant à l’une des catégories suivantes (article L 422-3 du CGFP) :

  • agent de catégorie C n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel correspondant au niveau 4,
  • agent en situation de handicap,
  • agent particulièrement exposé un risque d'usure professionnelle (risque d'altération de leur état de santé lié au travail constaté par un médecin du travail).

Quelles actions ou parcours de formation éligibles ?

› d’une durée égale ou supérieure à 120 heures et sanctionnés par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national prévu à l’article L 6113-1 du Code du travail, par une attestation de validation de blocs de compétences ou par une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique mentionné à l’article L. 6113-6 du même Code,

› d’une durée égale ou supérieure à 70 heures et permettant d’accompagner et de conseiller les créateurs ou repreneurs d’entreprises.

Quelle durée ?

Le congé de transition professionnelle est d’une durée maximale de 12 mois, fractionnable en mois, semaines ou journées.

Lorsque le projet d’évolution professionnelle nécessite une ou des actions de formation dont la durée totale est supérieure à 12 mois, le congé de transition professionnelle peut être prolongé par un congé de formation professionnelle pour une durée cumulée totale de 5 ans au maximum sur l’ensemble de la carrière.

Quelles modalités financières ?

Les frais de formation sont à la charge de la collectivité, le cas échéant dans la limite d'un plafond.

La collectivité peut également prendre en charge les frais occasionnés par les déplacements de l'agent concerné.

L’agent en congé de transition professionnelle est en position d’activité. Il conserve son traitement brut et, le cas échéant, l'indemnité de résidence et le supplément familial de traitement. Selon les délibérations, les primes et indemnités peuvent être maintenues.

Quelle Procédure ?

La demande doit être présentée trois mois au moins avant la date à laquelle commence l'action ou le parcours de formation. La demande précise la nature de l'action ou des actions de formation, leur durée, le nom de l'organisme qui les dispense, ainsi que l'objectif professionnel visé.

La collectivité informe l'intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de deux mois suivant la réception de la demande de congé. Le silence gardé par la collectivité ou l'établissement à l'issue de ce délai vaut rejet de la demande.

Lorsqu'elle procède à l'examen de la demande, la collectivité apprécie la cohérence de cette demande avec le projet d'évolution professionnelle exprimé ainsi que la pertinence des actions de formation destinées à permettre sa mise en oeuvre et les perspectives d'emploi à l'issue de la formation.

La décision par laquelle la collectivité rejette la demande est motivée.

L’agent transmet, selon un calendrier fixé d'un commun accord avec la collectivité, les attestations établies par l'organisme de formation, justifiant son assiduité à l'action de formation. L’agent perd le bénéfice de ce congé s'il cesse, sans motif légitime, de suivre cette action.

La Reconnaissance des Diplômes et la Reconnaissance de l'Expérience Professionnelle

C'est quoi ?

C'est un processus de reconnaissance d'équivalence de diplôme ou de reconnaissance de l'expérience professionnelle en l'absence de diplôme permettant ainsi l'accès à un concours externe de la fonction publique.

Pour qui ?

La Commission d'Equivalence de Diplôme (CED), placée auprès du CNFPT, est chargée d'instruire les demandes de personnes souhaitant s'inscrire à certains concours de la fonction publique territoriale sans posséder le diplôme requis. La CED procède pour cela à une analyse comparative des diplômes et/ou de l'expérience des candidats par rapport au contenu du diplôme requis au concours.

  • A savoir, un agent en situation de handicap (en possession de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé / RQTH) peut saisir la commission pour l’accès, sans concours, à tous les grades de la fonction publique territoriale.

Ce dispositif ne concerne pas les concours donnant accès à des professions dont l’exercice est subordonné à la possession d’un diplôme (médecin territorial, assistant socio-éducatif territorial…).

L’équivalence peut être accordée par l’autorité organisatrice (les centres de gestion) pour certains concours à condition de diplôme généraliste.

Quelles démarches ?

La saisine s’effectue le plus tôt possible avant la date d’ouverture du concours ou au moment de l’inscription du candidat à une session du concours en question.

Le calendrier des réunions de ces commissions n'est pas lié à celui des concours.

Si la décision est favorable, l’agent doit la transmettre à l’organisateur du concours.

Si la décision est défavorable, le demandeur doit attendre un délai d'un an à compter de la notification avant de représenter une nouvelle demande.

La REP se différencie significativement de la VAE : elle permet exclusivement d'accéder à un concours externe alors que la VAE aboutit à l'obtention d'un diplôme.

Rappel : pour les concours internes et troisième voie, seule une condition d'ancienneté est exigée.

Pour en savoir plus sur la RED/REP, consulter le site www.cnfpt.fr.

La mise en disponibilité pour effectuer des études ou recherches présentant un caractère d’intérêt général

C'est quoi ?

La disponibilité est la position du fonctionnaire qui cesse d’exercer son activité dans la fonction publique pendant une certaine période. Afin de suivre ou compléter sa formation, le fonctionnaire peut bénéficier d'une disponibilité pour effectuer des études ou des recherches présentant un caractère d'intérêt général. Cette disponibilité relève de la formation personnelle suivie à l'initiative du fonctionnaire.

La disponibilité permet de quitter la fonction publique territoriale de façon temporaire sans démissionner.

Pour qui ?

Les fonctionnaires exclusivement.

Quelles démarches ?

La demande de mise en disponibilité pour effectuer des études ou recherches présentant un intérêt général doit être faite par courrier recommandé avec accusé de réception. La durée de la disponibilité ne peut excéder 3 ans mais elle est renouvelable une fois pour une durée identique.

Le silence gardé par l’administration pendant 2 mois à compter de la réception de la demande vaut acceptation.

La collectivité peut refuser la demande pour des motifs liés aux nécessités de service.

Le fonctionnaire en disponibilité cesse de percevoir sa rémunération, perd ses droits à l’avancement et ses droits à la retraite.

L’agent doit solliciter sa réintégration 3 mois avant le terme de la disponibilité. La réintégration est soumise à vérification de l’aptitude de l’agent.

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La préparation aux concours et examens professionnels

La préparation aux concours et examens professionnels

Les agents qui souhaitent optimiser leur chance de réussite à un concours ou à un examen peuvent suivre une préparation en amont de l’épreuve.

Qui est concerné ?

Les fonctionnaires et les agents contractuels, remplissant les conditions statutaires d’accès, peuvent préparer un concours ou un examen professionnel.

Accès prioritaire pour les agents cités à l’article L 422-3 du CGFP :

  • agent de catégorie C n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel correspondant au niveau 4,
  • agent en situation de handicap,
  • agent particulièrement exposé un risque d'usure professionnelle (risque d'altération de leur état de santé lié au travail constaté par un médecin du travail).

Ces agents bénéficient d’un accès prioritaire dans les conditions suivantes :

  • lorsque la formation envisagée est assurée par la collectivité d'emploi de l'agent ou par le CNFPT, l’agent en bénéficie de plein droit,
  • lorsque plusieurs actions de formation permettent de satisfaire la demande de l'agent, la collectivité peut décider de faire suivre à l'agent les actions de formation qu'elle assure elle-même,
  • lorsque la formation n’est organisée ni par le CNFPT, ni par l’employeur, ce dernier précise les modalités de l’accès prioritaire comprenant le cas échéant des plafonds de financement.

Organisation :

La préparation aux concours et examens professionnels fait l’objet d’une codécision, elle peut être demandée par l’agent et/ou proposée par la collectivité. Elle est éligible au Compte Personnel de Formation.

Cette formation est majoritairement dispensée par le CNFPT. Toutefois, d’autres prestataires peuvent être choisis (exemple formation à distance).

Pour s’inscrire, l’agent doit remplir les conditions de diplôme ou d’ancienneté requises pour présenter le concours ou l’examen visé.

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Le Compte Personnel d'Activité (CPA)

Le Compte Personnel d'Activité (CPA)

Le Compte Personnel d’Activité (CPA) favorise le droit à la qualification professionnelle et permet la reconnaissance de l’engagement citoyen.

Le CPA comprend 2 dispositifs :

  • le Compte Personnel de Formation (CPF),
  • le Compte d'Engagement Citoyen (CEC).
Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) se substitue au Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2017, il contient les droits à formation acquis du fait de l’activité professionnelle.

Le CPF est mobilisé à l’initiative de l’agent pour préparer et mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle.

Chaque agent public peut consulter ses droits CPF en créant son compte sur le site : www.moncompteformation.gouv.fr. Ce portail, géré par la Caisse des dépôts, permet de suivre l’acquisition et l’utilisation de ses droits CPF.

Les bénéficiaires

Le Compte Personnel de Formation concerne l’ensemble des agents publics, agents titulaires et contractuels.

Accès prioritaire pour les agents cités à l’article L 422-3 du CGFP :

  • agent de catégorie C n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel correspondant au niveau 4,
  • agent en situation de handicap,
  • agent particulièrement exposé un risque d'usure professionnelle (risque d'altération de leur état de santé lié au travail constaté par un médecin du travail).

Ces agents bénéficient d’un accès prioritaire dans les conditions suivantes :

  • lorsque la formation envisagée est assurée par la collectivité d'emploi de l'agent ou par le CNFPT, l’agent en bénéficie de plein droit,
  • lorsque plusieurs actions de formation permettent de satisfaire la demande de l'agent, la collectivité peut décider de faire suivre à l'agent les actions de formation qu'elle assure elle-même,
  • lorsque la formation n’est organisée ni par le CNFPT, ni par l’employeur, ce dernier précise les modalités de l’accès prioritaire comprenant le cas échéant des plafonds de financement.

Les formations éligibles

Les formations éligibles sont les formations nécessitant un développement de compétences pour la mise en œuvre d’un projet professionnel :

  • les formations ayant pour objet d’acquérir un diplôme, un titre ou une certification
  • les bilans de compétences,
  • la validation des acquis de l’expérience,
  • la préparation aux concours et examens…

La formation ne doit pas être nécessairement diplômante ou certifiante. Toute action de formation est éligible au CPF, dès lors que son objet répond au projet d’évolution professionnelle.

Le CPF peut également se combiner avec d’autres dispositifs de formation existants (le congé de formation professionnelle…).

L’alimentation du Compte Personnel de Formation

  • L'alimentation du CPF s'effectue à la fin de chaque année à hauteur de 25 heures maximum par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 150 heures.
    • Ce nombre d’heures est proratisé selon la durée de travail pour les agents à temps non complet. Le temps partiel est assimilé à du temps complet.
  • Par exception, les agents de catégorie C dépourvus de qualification, c’est-à-dire qui ne possèdent pas un diplôme ou titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 (anciennement V) du répertoire national des certifications professionnelles (CAP, BEP), bénéficient d’un relèvement du plafond des droits à la formation de 400 heures (au lieu de 150 heures) et d’une alimentation du CPF de 50 heures maximum par année de travail. Pour bénéficier de cette alimentation majorée, l’agent doit en faire la déclaration lors de l’activation de son compte en ligne sur le site dédié, en renseignant un champ relatif au niveau de diplôme maximum obtenu.
  • Lorsque le projet d’évolution professionnelle vise à prévenir une situation d’inaptitude des fonctions, l’agent peut bénéficier d’un crédit d’heures supplémentaires sur présentation d’un avis du médecin de prévention attestant que son état de santé, compte tenu de ses conditions de travail, l’expose à un risque d’inaptitude à l’exercice de ses fonctions. Cet abondement est fixé en fonction du projet d’évolution professionnelle de l’agent, dans la limite de 150 heures en complément des droits déjà acquis par l’agent, sans préjudice des plafonds mentionnés précédemment (150 heures ou 400 heures selon le niveau de diplôme de l’agent).
  • Le CPF cesse d’être alimenté à la retraite, les droits acquis ne peuvent plus être mobilisés. Cependant, dans le cas d’une retraite pour invalidité, le CPF continue par exception d’être alimenté en cas de reprise d’une activité et les droits restent mobilisables.

Pour rappel

Dans le cadre du DIF, un agent acquérait 20 heures par an dans la limite d’un crédit de 120 heures.

  • Les heures de DIF étaient proratisées pour le temps partiel.
  • Les agents contractuels ne cumulaient des heures de DIF que s’ils étaient sur un emploi permanent (ex : remplacement d’un fonctionnaire indisponible…) et s’ils comptaient au moins un an de service effectif au sein de la même collectivité. En revanche, les agents contractuels sur emploi non permanent (accroissement temporaire ou saisonnier d’activité) n’acquéraient pas d’heures au titre du DIF.

Dans le cadre du CPF avec le dispositif antérieur à l’entrée en vigueur de la loi n°2019-828 du 6 août 2019, un agent acquérait 24 heures par an dans la limite d’un crédit de 120 heures, puis 12 heures par an dans la limite de 150 heures.

  • Pour les agents de catégorie C dépourvus de qualification, l’alimentation du compte se faisait à hauteur de 48 heures maximum par an, dans la limite d’un plafond de 400 heures.

L’utilisation du Compte Personnel de Formation

  • La demande est à l’initiative de l’agent. Préalablement, l’agent peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé, afin d’élaborer son projet professionnel et identifier les actions nécessaires à sa mise en œuvre, auprès d’un conseiller en évolution professionnelle.

                Conseillère en évolution professionnelle du Centre de Gestion :

                Madame Aurélie MARTINEAU – 02.53.33.02.52

  • L’agent sollicite l’accord écrit de la collectivité en précisant la nature, le calendrier, le financement de la formation et le projet d’évolution professionnelle visé.
  • La collectivité donne son accord/refus dans un délai de 2 mois. En cas de refus, l’employeur doit motiver sa décision.
  • La décision de refus peut être contestée à l’initiative de l’agent devant l’instance paritaire.
  • Le rejet d’une 3ème demande portant sur une action de formation de même nature ne peut être prononcé qu’après avis de la Commission Administrative Paritaire.
  • L’administration ne peut s’opposer à une demande de formation relevant du socle de connaissances et compétences.
  • Les formations ont lieu, en priorité, sur le temps de travail dans le respect des nécessités de service.
  • L’agent a la possibilité de consommer par anticipation des droits non encore acquis lorsque la durée de la formation visée est supérieure aux droits acquis :
    • pour les titulaires : dans la limite des droits à acquérir au cours des 2 prochaines années,
    • pour les contractuels : limité aux droits à acquérir à la date d’expiration du contrat.

La portabilité des droits entre le secteur privé et le secteur public

Pour garantir la portabilité des droits entre le secteur privé et le secteur public, il est possible de convertir en heures les droits acquis en euros dans le privé. La conversion est laissée à l’initiative des agents et peut-être réalisée directement sur le portail du CPF.

  • Montant de la conversion : 15€ pour 1 heure

Le financement

L’employeur prend en charge les frais pédagogiques dans le cadre de l’utilisation du CPF, dans la limite le cas échéant des plafonds qu’il a fixé par délibération.

  • Prise en charge facultative des frais occasionnés par les déplacements.

En cas de constat d’absence de suivi de tout ou partie de la formation sans motif valable, l’employeur peut demander le remboursement des frais engagés.

Le Compte d'Engagement Citoyen (CEC)

Le Compte d’Engagement Citoyen (CEC) permet d’acquérir des droits de formation supplémentaires au titre d’activités citoyennes. Le CEC reste ouvert tout au long de la vie.

Les activités concernées

  • les activités de bénévolat associatif: 2 conditions :
    • l’association loi de 1901 est déclarée depuis au moins 3 ans et a l’ensemble de ses activités mentionnées au b du 1 de l’article 200 du code général des impôts ;
    • le bénévole siège dans l’organe d’administration ou de direction de l’association, ou participe à l’encadrement d’autres bénévoles,
  • l’activité de maître d’apprentissage,
  • le volontariat :
    • le service civique,
    • la réserve militaire opérationnelle,
    • la réserve civile de la police nationale,
    • la réserve sanitaire,
    • sapeurs pompiers volontaires
    • la réserve civique et ses thématiques

L’acquisition des droits

Les droits acquis au titre du Compte d’Engagement Citoyen sont comptabilisés en euros.

  • 240 euros forfaitaires par activité et par année, dans la limite maximale de 720 euros.
  • Ces droits peuvent être convertis en heures à raison de 12 euros pour 1 heure pour compléter les heures inscrites sur le CPF.

Les droits peuvent être consultés sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.

Les activités sont déclarées à la Caisse des Dépôts et Consignations par l’organisme gestionnaire compétent pour le volontariat et l’apprentissage. Les bénévoles associatifs doivent les déclarer directement en ligne sur le site « Le Compte Bénévole » www.associations.gouv.fr en indiquant l’association (par ses numéros RNA et SIREN), leur fonction au sein de l’association et le nombre d’heures consacrées à l’activité.

L’utilisation des droits

  • pour acquérir des compétences/connaissances nécessaires à l’exercice de ses activités bénévoles ou de volontariat,
  • pour compléter les droits relevant du CPF pour mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle.

Si l’agent a fait valoir ses droits à la retraite, les droits CEC pourront être utilisés pour financer des actions de formation destinées à permettre, en tant que bénévole associatif ou volontaire en service civique, d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de ses missions.

  • Code Général de la Fonction Publique et notamment ses articles L422-4 à L422-19
  • Ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 portant diverses dispositions relatives au compte personnel d'activité, à la formation et à la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique
  • Décret n° 2017-928 du 6 mai 2017 relatif à la mise en œuvre du compte personnel d’activité dans la fonction publique et à la formation professionnelle tout au long de la vie
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L’action de lutte contre l’illettrisme et pour l’apprentissage de la langue française

L'action de lutte contre l'illetrisme et pour l'apprentissage de la langue française

L’action de lutte contre l’illettrisme et pour l’apprentissage de la langue française fait partie de la formation professionnelle tout au long de la vie des agents. Cette action a pour vocation de permettre la maîtrise des compétences de base.

Pour qui ?

Tous les agents, titulaires comme contractuels, en difficulté en matière d’écrits professionnels, de lecture, de calculs, de mesures, peuvent bénéficier de cette formation.

Accès prioritaire pour les agents cités à l’article L 422-3 du CGFP :

  • agent de catégorie C n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel correspondant au niveau 4,
  • agent en situation de handicap,
  • agent particulièrement exposé un risque d'usure professionnelle (risque d'altération de leur état de santé lié au travail constaté par un médecin du travail).

Ces agents bénéficient d’un accès prioritaire dans les conditions suivantes :

  • lorsque la formation envisagée est assurée par la collectivité d'emploi de l'agent ou par le CNFPT, l’agent en bénéficie de plein droit,
  • lorsque plusieurs actions de formation permettent de satisfaire la demande de l'agent, la collectivité peut décider de faire suivre à l'agent les actions de formation qu'elle assure elle-même,
  • lorsque la formation n’est organisée ni par le CNFPT, ni par l’employeur, ce dernier précise les modalités de l’accès prioritaire comprenant le cas échéant des plafonds de financement.

Cette remise à niveau permet à l’agent de progresser dans sa vie professionnelle et personnelle.

La formation peut être suivie à la demande de l’agent ou à la demande de l’employeur.

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Les formations statutaires obligatoires

La formation d'intégration

Catégorie C :

  • Se situer en tant qu'acteur du service public local dans la collectivité,
  • Se situer dans la Fonction Publique Territoriale (FPT),
  • Identifier le système de formation dans la FPT.

Catégorie A et B :

  • Identifier les enjeux du service public à travers les mécanismes d'élaboration des politiques territoriales, les stratégies de mise en œuvre et l'évaluation des résultats,
  • Se situer dans la FPT et appréhender les spécificités du rôle du cadre A et B dans le fonctionnement des collectivités territoriales, dans l'élaboration, la mise en œuvre et l'évaluation de l'action publique,
  • Identifier les enjeux et les modalités de la formation tout au long de la vie.

Qui est concerné ?

  • Tous les fonctionnaires nouvellement nommés dans un cadre d'emplois (A, B ou C)
  • Les agents contractuels recrutés sur le fondement de l’article L.332-8 du CGFP pour une durée supérieure ou égale à un an (article L.422-28 du CGFP)

Agents exemptés :

  • agents des filières police municipale et sapeurs-pompiers
  • agents nommés par promotion interne
  • lauréats des concours d’administrateur territorial, d’ingénieur en chef, de conservateur des bibliothèques et de conservateur du patrimoine.

Quand et durée ?

Elle doit se dérouler dans l'année qui suit la nomination stagiaire. Sa durée est de 5 jours pour les catégories C et 10 jours pour les catégories A et B.

Dispense :

Elle est possible, partiellement ou totalement, grâce aux formations professionnelles déjà suivies, bilan de compétences, expérience professionnelle de 3 ans minimum en adéquation avec les responsabilités de l'agent, titre ou diplôme reconnu par l'Etat. La dispense est présentée au CNFPT par l'autorité territoriale, après concertation avec l'agent.

Organisation :

Le service en charge du personnel se charge d'inscrire l'agent concerné à l'une des sessions organisées par le CNFPT, après concertation avec le responsable de service. Une convocation est transmise à l'agent.

Le Centre de Gestion vous conseille de faire l'inscription dès la nomination stagiaire car les sessions se remplissent vite.

A l’issue de la formation, le CNFPT délivre une attestation qui subordonne la titularisation.

La formation de professionnalisation

Elle vise à :

› Permettre l'adaptation des fonctionnaires au premier emploi, dans les deux années qui suivent la nomination dans un cadre d'emplois :

  • Pour les catégories A et B : 5 à 10 jours,
  • Pour les catégories C : 3 à 10 jours.

› Permettre le maintien à niveau des compétences tout au long de la carrière, suivant une périodicité de 5 ans :

  • Pour tous les agents : 2 à 10 jours.

› Favoriser la prise de poste dans les 6 mois qui suivent l'affectation sur un poste à responsabilité :

  • Pour tous les agents : 3 à 10 jours

Qui est concerné ?

  • Les fonctionnaires de toutes catégories pour les formations "premier emploi" et "tout au long de la carrière". Les fonctionnaires qui, suite à l'affectation sur un poste à responsabilité, occupent un emploi fonctionnel ou bénéficient de la NBI au titre des fonctions d'encadrement ou occupent un poste qualifié comme étant « un poste à responsabilité » par la collectivité.
  • les agents contractuels recrutés sur le fondement de l’article L.332-8 du CGFP pour une durée supérieure ou égale à 1 an.

Agents exemptés :

Ne sont pas concernés les agents relevant des filières sapeurs-pompiers et police municipale qui sont soumis à des dispositions spécifiques en matière de formation professionnelle obligatoire.

Dispense :

Pour la formation d'adaptation au 1er emploi, elle est possible, partiellement ou totalement, grâce aux formations sanctionnées par un titre ou diplôme reconnu par l’Etat, d’une expérience professionnelle de 3 ans minimum en accord avec les responsabilités de l'agent.

Pour les 3 formations de professionnalisation : seuls les bilans de compétences et des formations professionnelles antérieures sont recevables.

La dispense est présentée au CNFPT par l'autorité territoriale, après concertation avec l'agent.

Organisation :

La formation de professionnalisation conditionne l’accès à un nouveau cadre d’emplois par le biais de l’avancement de grade ou de la promotion interne.

L’inscription est réalisée par la collectivité après concertation avec l’agent et après avis favorable du supérieur hiérarchique.

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La fiche de poste

La fiche de poste

La fiche de poste est un document élaboré conjointement par l’agent et son responsable hiérarchique direct.

Elle décrit les missions et activités qui incombent à un agent en situation professionnelle dans une structure donnée. La fiche de poste n’est pas définitive : elle doit évoluer et s’adapter au fil du temps. C’est un document qui n’est pas nécessairement parfait la première fois et il doit être complété d’année en année, voire modifié.

Afin d’éclairer les agents sur leurs activités et de définir les rôles de chacun au sein d’une organisation, la fiche de poste de l’ensemble des agents doit être à disposition de tous.

Notez que l’agent est titulaire de son grade et non de son poste. Il n’est donc pas titulaire de sa fiche de poste.

Le regroupement de collectivités

La commune nouvelle

La Commune nouvelle

La création de commune nouvelle a été prévue par la loi du 16 décembre 2010 de réforme territoriale afin de permettre une fusion plus simple des communes et de mieux lutter contre l’émiettement communal.

Au 1er janvier 2018, la France compte 560 communes nouvelles sur l’ensemble du territoire métropolitain, regroupant près de 1 900 communes et 1,9 million d’habitants.

La loi n° 2015-292 du 16 mars 2015, puis la loi du 8 novembre 2016 offrent des perspectives intéressantes aux communes qui souhaitent se regrouper, dans le cadre d’une démarche volontaire, pour aller au bout des logiques de mutualisation ou pour dépasser les fractures territoriales, tout en conservant des liens de proximité, l’histoire des territoires et l’identité des communes fondatrices.

Le cadre souple offert par la loi permet aux élus de redéfinir eux-mêmes l'échelon communal dans sa dimension la plus adéquate pour régler avec efficacité les problématiques du quotidien des habitants et à un coût raisonnable pour la collectivité, dans un contexte de contraintes financières croissantes.

Seule la commune nouvelle dispose de la qualité de collectivité territoriale de plein exercice, avec des droits et obligations identiques à ceux d’une commune en termes de services publics, mais dont le fonctionnement et l’organisation sont adaptés à l’existence des communes déléguées. Elle bénéficie d’une fiscalité propre et de la clause de compétence générale. Les communes déléguées conservent, quant à elles, des compétences en matière d’état civil, de gestion des équipements de proximité ou encore les relations avec les habitants.

Une commune nouvelle peut être créée en lieu et place de communes contiguës :

  • Soit à la demande de tous les conseils municipaux,
  • Soit à la demande des deux tiers au moins des conseils municipaux des communes membres d'un même établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre, représentant plus des deux tiers de la population totale de celles-ci,
  • Soit à la demande de l'organe délibérant d'un établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre, en vue de la création d'une commune nouvelle en lieu et place de toutes ses communes membres,
  • Soit à l'initiative du représentant de l'Etat dans le département.

Références juridiques :

- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée, portant droits et obligations des fonctionnaires
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale
- Loi n° 2010-1563 du 16 décembre 2010 modifiée, de réforme des collectivités territoriales
- Loi n° 2015-292 du 16 mars 2015 relative à l’amélioration du régime de la commune nouvelle, pour des communes fortes et vivantes
- Articles L.2113-2 et suivants du Code Général des Collectivités Territoriales
- Articles L.431-1 et suivants du code des communes

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La fusion d'EPCI

La fusion d'établissements publics de coopération intercommunale (EPCI)

Des EPCI, dont au moins l’un d’entre eux est à fiscalité propre peuvent être autorisés à fusionner

Le projet de périmètre du nouvel EPCI envisagé peut être fixé par arrêté du représentant de l'Etat dans le département lorsque les communes font partie du même département, ou par arrêté conjoint des représentants de l'Etat dans les départements concernés dans le cas contraire.

L'EPCI issu de la fusion est substitué de plein droit, pour l'exercice de ses compétences, aux anciens établissements publics et, le cas échéant, aux communes incluses dans son périmètre dans toutes leurs délibérations et tous leurs actes.

L'ensemble des personnels des EPCI fusionnés est réputé relever de l'établissement public issu de la fusion dans les conditions de statut et d'emploi qui sont les siennes. Les agents conservent, s'ils y ont intérêt, le bénéfice du régime indemnitaire qui leur était applicable ainsi que, à titre individuel, les avantages acquis.

Références juridiques :

- Article L.5111-7 du Code Général des Collectivités Territoriales
- Article L.5111-8 du Code Général des Collectivités Territoriales
- Article L.5211-41-3 du Code Général des Collectivités Territoriales
- Loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République, articles 35 et 114 VIII

 

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Le Centre Intercommunal d'Action Sociale (CIAS)

Le Centre communal d'action sociale

La loi NOTRe en date du 7 août 2015 apporte des modifications substantielles pour les communautés de communes et communautés d’agglomération en matière de compétences obligatoires et optionnelles à nouveau étendues, avec des transferts progressifs échelonnés de 2017 à 2020. La compétence action sociale, compétence optionnelle déjà existante, fait l’objet de précision quant aux conditions d’exercice.

Ainsi, une communauté compétente en matière d’action sociale doit définir l’intérêt communautaire dans ses statuts pour établir la ligne de partage entre les domaines restant éventuellement de compétence communale et ceux qui sont transférés à l’EPCI.

Celui-ci par ailleurs aura à choisir les modalités de gestion des services et activités concernées comme pour toute compétence transférée (régie, délégation de services public, marchés, partenariat avec des associations préexistantes…).

À ce titre, l’EPCI à fiscalité propre peut également créer un Centre Intercommunal d'Action Sociale (CIAS) dans les conditions prévues au code de l’action sociale et des familles.

Le CIAS constitue une opportunité pour les petites communes de développer ou d’améliorer leur politique d’action sociale.

Références juridiques :

- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant disposition statutaire relatives à la fonction publique territoriale
- Loi n° 2007-209 du 19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale, article 58
- Loi NOTRe, article 7e
- Articles L.5211-4-1 du Code Général des Collectivités Territoriales
- Articles L123-4, R123-1 à R123-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles

 

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La Médiation Préalable Obligatoire (MPO)

La médiation s'entend de tout processus structuré, quelle qu'en soit la dénomination, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l'aide d'un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par la juridiction.

Adhésion à la MPO

Pour bénéficier de la mission de médiation préalable obligatoire, les collectivités territoriales intéressées ont l'obligation de délibérer et de signer une convention d’adhésion.

Cette convention pourra être conclue entre le Centre de Gestion et la collectivité à tout moment en sachant que ce dispositif sera applicable aux recours contentieux susceptibles d'être présentés à l'encontre d'une décision prise par la collectivité, à compter du premier jour du mois suivant la conclusion de cette convention.

La mission de la MPO est financée dans les conditions fixées par convention.

Tarifs 2023 :

Etant entendu que :

  • L’ouverture du dossier (étape 1), s’entend pour l’examen du dossier soumis au médiateur (cas de recevabilité),
  • Les heures de mission (étape 2 et étape supplémentaire) s’entendent comme le temps consacré par le médiateur : étude, préparation des entretiens, entretiens auprès d’une ou plusieurs parties, déplacements, rédaction…
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La procédure de saisine du médiateur

La procédure de saisine du médiateur

La saisine du médiateur placé auprès du Centre de Gestion ne concerne que les agents employés par les collectivités territoriales du département de la Vendée ayant conclu avec le Centre de gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Vendée une convention d’adhésion en cas de litiges concernés par la MPO.

La MPO doit être engagée dans les délais de recours contentieux de deux mois à compter de la notification de la décision portant grief auprès du médiateur compétent.

Les agents publics ne peuvent en effet saisir directement la juridiction administrative pour ces litiges.

Le médiateur est saisi par l'agent :

  • Par mail : mediation@cdg85.fr,
  • Par courrier sous pli confidentiel, en lettre recommandée avec accusé de réception, à l’adresse suivante :

Centre de Gestion de la Vendée
A l’attention du médiateur
65 rue Kepler
CS 60239
85006 LA ROCHE-SUR-YON cedex

La saisine du médiateur par l'intéressé comprend :

  • Une lettre de saisine de l'intéressé,
  • Et lorsque la décision contestée est explicite, une copie de cette décision ou lorsqu'elle est implicite, une copie de la demande ayant fait naître cette décision.
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Le cadre juridique

Le cadre juridique

La loi n° 2021-1729 du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l'institution judiciaire a pérennisé et généralisé le dispositif de la Médiation Préalable Obligatoire (MPO) à l’ensemble du territoire national.

L’article 27 de cette loi a inséré une nouvelle section 4 intitulée « Médiation préalable obligatoire » au chapitre III consacré à la médiation dans le code de justice administrative.
L’article 28 de ladite loi a ajouté un nouvel article 25-2 à la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 (cet article n’a pas encore fait l’objet d’une codification au CGFP) et prévoit que la MPO est une mission obligatoire pour les Centres de Gestion, cette mission étant néanmoins facultative pour les collectivités territoriales et les établissements publics.
En effet, les Centres de Gestion assurent cette mission, à la demande des collectivités, qui ont fait le choix d’adhérer par convention à la procédure de MPO.
Contrairement à l’expérimentation, les collectivités peuvent ainsi adhérer au dispositif de MPO à tout moment.
La mission de MPO est financée dans les conditions fixées par convention.

Le décret n° 2022-433 du 25 mars 2022 relatif à la procédure de médiation préalable obligatoire applicable à certains litiges de la fonction publique et à certains litiges sociaux fixe les modalités d'application de la MPO et définit la liste des décisions individuelles concernées par la médiation préalable obligatoire à la saisine du juge administratif.

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Le médiateur : rôle et compétences

Le médiateur : rôle et compétences

Le Président du Centre de Gestion a nommé en qualité de médiateur :

  • Odile GAUDIN, Directrice Générale du Centre de Gestion,
  • Katia HERARD, Directrice Générale Adjointe du Centre de Gestion,
  • Jacques BERNARD, Fonctionnaire territorial retraité.

Le médiateur est indépendant : il ne doit pas entreprendre une médiation ou la poursuivre, sans avoir fait connaître aux parties à la médiation les circonstances qui pourraient affecter son indépendance, ou conduire à un conflit d’intérêts, ou être considérés comme telles. Cette obligation subsiste tout au long de la procédure. Ces circonstances sont notamment :

  • Toute relation personnelle ou professionnelle avec l’une des parties,
  • Tout intérêt financier ou autre, direct ou indirect, dans l’issue de la médiation,
  • Le fait que le médiateur ou un de ses associés ou collaborateurs ait agi en une qualité autre que celle de médiateur pour une des parties.

Dans ces cas semblables, le médiateur ne peut accepter ou poursuivre la médiation que si les parties y consentent expressément.

Le médiateur est loyal : il s’interdit par éthique de remplir des fonctions de représentant ou de conseil de l’un et/ou l’autre des participants au processus de médiation. Il veille à faciliter les négociations entre les parties afin de les aider à trouver elles-mêmes une solution à leur différend.

Le médiateur est neutre et impartial : il agir en toutes circonstances de manière impartiale avec les parties et faire en sorte que son attitude apparaisse comme telle. Il se comporte de manière équitable vis-à-vis des parties. Il veille à conserver sa capacité d’écoute tout au long de la médiation.

Le médiateur est diligent : il prend rapidement contact avec les parties et veille à obtenir des réponses rapides de leur part sur l’organisation des rencontres.
Il peut solliciter de la part des parties certains documents utiles pour une meilleure compréhension du litige et un meilleur dialogue autour de la recherche de solutions.

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Les litiges concernés par la MPO

Les litiges concernés par la MPO

Les recours contentieux formés par les agents publics civils à l’encontre les décisions administratives suivantes sont précédés d’une Médiation Préalable Obligatoire :

  • Décisions administratives individuelles défavorables relatives à l'un des éléments de rémunération mentionnés à l'article L. 712-1 du code général de la fonction publique (exemple : traitement, indemnité de résidence, supplément familial de traitement et primes et indemnités instituées par une disposition législative ou réglementaire),
  • Refus de détachement, de placement en disponibilité ou de congés non rémunérés prévus pour les agents contractuels aux article 15, 17, 18 et 35-2 du décret n° 88-145 du 15 février 1988,
  • Décisions administratives individuelles défavorables relatives à la réintégration à l'issue d'un détachement, d'un placement en disponibilité ou d'un congé parental ou relatives au réemploi d'un agent contractuel à l'issue d'un congé mentionné au 2°,
  • Décisions administratives individuelles défavorables relatives au classement de l'agent à l'issue d'un avancement de grade ou d'un changement de cadre d’emplois obtenu par promotion interne,
  • Décisions administratives individuelles défavorables relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie,
  • Décisions administratives individuelles défavorables relatives aux mesures appropriées prises par les employeurs publics à l'égard des travailleurs handicapés en application des articles L131-8 et L131-10 du code général de la fonction publique,
  • Décisions administratives individuelles défavorables concernant l'aménagement des conditions de travail des fonctionnaires qui ne sont plus en mesure d'exercer leurs fonctions dans les conditions prévues par le décret n° 85-1054 du 30 septembre 1985.

En revanche, les décisions faisant intervenir un jury ou une instance paritaire ainsi que les décisions d’inaptitude médicale et de calcul des droits à la retraite sont exclues du champ du dispositif.

Exemples

Un agent chargé des fonctions d’accueil exercées à titre principal dans une commune de plus de
5 000 habitants, conteste le refus de se voir accorder le bénéfice de la NBI de 10 points. Son prédécesseur n’en bénéficiait pas et le Maire estime qu’il ne remplit pas les conditions pour la percevoir.

  • La médiation va permettre de montrer que l’agent peut effectivement prétendre à cette NBI, ouvrant la voie à un accord. Le Maire s’engage à la verser et les parties conviennent que le rappel se fera sur l’année en cours uniquement.

 

Une commune a instauré le RIFSEEP (Régime Indemnitaire de Fonctions, de Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel) pour tous ses agents. L’un d’eux conteste le groupe de fonctions dans lequel il a été placé pour la détermination de son IFSE (indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise).

  • La médiation va permettre aux parties d’exposer leurs positions et de mieux se comprendre. Elle pourra aider l’agent à mieux appréhender les éléments de décision de son employeur comme elle pourra mener ce dernier à moduler le groupe de fonctions en cause.

 

Un agent reconnu travailleur handicapé demande à ce que son employeur lui finance l’intégralité d’une prothèse auditive. Il invoque l’article 6 sexies de la loi du 13 juillet 1983 modifiée ; lequel impose aux collectivités territoriales et leurs établissements publics de prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification. L’employeur refuse.

  • La médiation va permettre aux parties de dialoguer. Pour l’employeur, cela pourra être l’occasion d’étudier toutes les pistes de subventionnement (FIPHFP) permettant de financer cette prothèse et pour l’agent de participer même symboliquement au coût de celle-ci.

 

Un agent en disponibilité pour convenances personnelles demande sa réintégration anticipée. Sa situation financière ne lui permet pas de rester sans emploi. Le Maire, qui ne souhaite pas mettre fin au contrat de l’agent remplaçant, oppose un refus.

  • La médiation va permettre aux parties d’exposer leurs positions et de mieux se comprendre. Finalement, elles conviendront d’un commun accord de la date de réintégration.
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L'enquête administrative

enquête

L’enquête administrative constitue la première réponse de l’employeur lorsqu’il est confronté à un incident tel que : plainte pour harcèlement, révélation de comportements inappropriés, incidents verbaux, conflits interpersonnels, manquements aux obligations…

Elle permet d’établir la matérialité de faits et de circonstances qui relèvent parfois du registre de l’émotion ou du ressenti, et qui reposent sur la parole ou des témoignages, parfois évasifs, contradictoires ou partiaux.

Elle facilite enfin la prise de décision sur les mesures à prendre, aussi bien sur le plan réglementaire que managérial.

L’enquête est menée par des intervenants du Centre de Gestion disposant des compétences nécessaires et selon un cadre et une méthodologie établis préalablement et garantissant leur indépendance. Cette intervention permet à la collectivité de bénéficier du regard neutre d’un « tiers de confiance ».

Vos objectifs

  • S’assurer de la véracité des informations et des circonstances de l’incident porté à la connaissance de l’autorité territoriale
  • Réunir les éléments permettant de déterminer et de justifier les actions à mettre en œuvre.

Nos solutions

audition

La prestation consiste à réaliser l’audition des principaux protagonistes de l’incident et à rédiger un rapport de synthèse à son attention.

L’enquête est réalisée sous forme d’entretiens individuels qui ont pour objet :

  • De recueillir toutes les déclarations utiles (protagonistes, témoins, hiérarchie…) ;
  • D’établir la chronologie et la matérialité des faits à l’origine de l’incident ;
  • D’apporter les éléments d’informations concernant l’historique et le contexte des relations individuelles et collectives dans le service.

Dans un deuxième temps, sur la base de la synthèse des entretiens, il s’agit :

  • De proposer des éléments de qualification des faits (ex : comportement inapproprié, faute disciplinaire, délit susceptible de fonder des poursuites pénales, etc.)
  • De permettre à l’autorité territoriale de prendre les décisions appropriées et fondées en droit : engagement d’une procédure disciplinaire, bénéfice de la protection fonctionnelle, reconnaissance de l’imputabilité au service de l’accident…

Les modalités

  • Réunion de cadrage afin de fixer les modalités de déroulement de l’enquête : planning, personnes à auditionner, communication, organisation des entretiens, etc. ;
  • Réalisation des auditions et formalisation des comptes rendus ;
  • Rédaction d’un rapport de synthèse ;
  • Réunion de restitution auprès de la Direction et de l’autorité.

Les tarifs

La prestation a un coût horaire de 80 euros pour l’intervention des différents agents du CDG, coût multiplié par le nombre d’heures effectuées dans le cadre des auditions, de la rédaction du rapport de synthèse et de la présentation de celui-ci à l’autorité territoriale.

Une proposition d’intervention et un devis sont établis après l’entretien de cadrage permettant de cibler les besoins et la durée de l’intervention.