La gestion des ressources humaines

Les Lignes Directrices de Gestion (LDG)

Les lignes directrices de gestion (LDG)

La loi de transformation de la Fonction Publique en date du 6 août 2019 est venue réduire les compétences des Commissions Administratives Paritaires pour les recentrer sur les décisions individuelles défavorables aux agents.

Ainsi, l’ensemble des décisions relatives à la mobilité des agents, ainsi que les avancements de grade et la promotion interne, ne seront plus soumis pour avis préalable de cette instance, elles seront guidées par les Lignes Directrices de Gestion (LDG).

Les LDG constituent dorénavant le document de référence pour la gestion des ressources humaines de la collectivité ou de l’établissement. Elles permettent de formaliser la politique RH de la collectivité, de favoriser certaines orientations, de les afficher et d’anticiper les impacts prévisibles ou potentiels des mesures envisagées.

La publication des LDG est le gage de transparence et d’égalité de la politique RH de la collectivité.

Les agents ont ainsi connaissance des modalités de gestion des ressources humaines applicables dans leur collectivité ou établissement et plus particulièrement en matière de recrutement, d’affectation, d’évolution des carrières, de mobilité, d’égalité professionnelle…

Elles sont obligatoires dans toutes les collectivités territoriales depuis le 1er janvier 2021, et portent sur deux axes :

  • La gestion des ressources humaines,
  • La promotion interne.

 

Les LDG portant sur la promotion interne, dites "LDG PI"

Voir la page Promotion interne

 

Les LDG portant sur la gestion des ressources humaines, dites "LDG RH"

Celles-ci sont de la compétence propre de chaque autorité territoriale, et doivent donc être rédigées par elle.

Toute décision individuelle relative à la mobilité des agents ou à leur avancement devra dorénavant viser les lignes directrices.

Afin d’accompagner les collectivités et établissements dans la mise en œuvre de la réforme, le Centre de gestion a élaboré une note sur ce sujet.

Présenté pour information aux organisations syndicales représentées en comité technique du Centre de Gestion le 1er octobre 2020, ce document retrace l’esprit et les objectifs des textes, et met à disposition des autorités territoriales si elles le souhaitent, une trame de rédaction adaptable au contexte de chaque territoire.

Pour compléter la trame proposée par le Centre de Gestion, la Fédération Nationale des Centre de Gestion (FNCDG) propose un guide d'accompagnement des collectivités accompagné de fiches méthodologiques, fiches actions et outils, téléchargeables ci-dessous.

Ce projet de LDG doit faire l’objet d’un avis préalable du Comité Social Territorial (CST). 

Des outils à votre disposition

  • Pour faciliter l'élaboration des Lignes Directrices de Gestion "Ressources humaines" :

Si vous avez complété votre Rapport Social Unique (RSU) via l’application dédiée, le Centre de Gestion peut vous fournir un document facilitant l’élaboration de vos Lignes Directrices de Gestion (LDG) "Ressources Humaines".

En effet, l'Observatoire de l'emploi et de la Fonction Publique Territoriale de Nouvelle-Aquitaine a développé pour les collectivités un outil d'aide à l'élaboration des Lignes Directrices de Gestion. Son objectif est de proposer une trame permettant de définir les LDG RH en matière de stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines et de promotion et de valorisation des parcours professionnels. Pour en bénéficier, envoyez un mail à l’adresse emploi@cdg85.fr.

Attention cependant, votre RSU doit obligatoirement avoir été rempli via l’application données-sociales. Sans cela, l’outil ne peut pas fonctionner.

  • Pour la rédaction des Lignes Directrices de Gestion "Ressources humaines" :

Le Centre de Gestion met à votre disposition un outil de rédaction de vos LDG RH. Développée par le Centre de Gestion 88, cette application reprend les différentes parties de la trame développée des LDG RH, conformément à l’objectif initial de cette réforme.

Elle vous permettra de générer un projet de LDG RH qui devra être soumis au CST pour avis préalable, avant d’être arrêté par l’autorité territoriale.

Accéder à l'appli LDG RH développée par le CDG 88
Fichier attachéTaille
Icône PDF Note relative aux Lignes Directrices de Gestion - RH167.56 Ko
Fichier Outil d'aide à l'évaluation des pratiques RH59.2 Ko
Icône PDF Guide de la FNCDG3.35 Mo
Fichier Annexe du guide de la FNCDG4.86 Mo
Fichier Modèle d'arrêté LDG30.27 Ko
Icône PDF Appli LDG RH : guide utilisateur2.94 Mo
Icône PDF Appli LDG RH : créer un compte551.88 Ko
Icône PDF Appli LDG RH : mot de passe oublié518.15 Ko
Icône PDF Appli LDG RH : rattacher son compte à une autre collectivité525.82 Ko
Icône PDF Appli LDG RH : liste pistes d'action3.48 Mo

 

Références juridiques :

 

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Les Secrétaires Généraux de Mairie (SGM)

Le métier de secrétaire général de mairie

Le métier de secrétaire de mairie est essentiel à la bonne administration des communes et des services publics locaux.
Le secrétaire de mairie apporte au maire un appui administratif, technique et juridique dans des domaines aussi spécialisés que variés, comme les ressources humaines, le budget, l’urbanisme, les marchés publics ou encore l'état civil.

La loi n° 2023-1380 du 30 décembre 2023 visant à revaloriser le métier de secrétaire de mairie est venue réformer le cadre statutaire applicable aux agents exerçant cette profession, afin d’améliorer leur carrière et leur rémunération et de simplifier leur recrutement.
Elle facilite en particulier leur promotion interne, renforce leur formation et leur permet de bénéficier d’accélérateurs de carrière.
Le législateur, en créant un nouvel article au sein du Code Général des Collectivités Territoriales (CGCT), fait évoluer le terme « secrétaire de mairie » en « secrétaire général de mairie », confortant ainsi son statut et sa fonction.

Evolution des règles de nomination

Depuis le 1er janvier 2024, les Maires sont tenus, tant pour les agents déjà en poste que pour les recrutements à venir, de formaliser la nomination de l’agent chargé des fonctions de secrétaire général de mairie. A cette fin, ils sont appelés à prendre un arrêté procédant formellement à la désignation de l’agent communal chargé de cette mission, que celui-ci soit fonctionnaire ou contractuel.

À compter du 1er janvier 2028, une distinction est opérée selon la strate démographique de la commune :

  • Commune de moins de 2 000 habitants : nomination d'un agent aux fonctions de secrétaire général de mairie relevant d'un cadre d'emplois classé au moins en catégorie B ou en catégorie A.
  • Commune de plus de 2 000 habitants : nomination d'un agent aux fonctions de secrétaire général de mairie relevant d'un cadre d'emplois classé uniquement en catégorie A ou nomination d'un agent pour occuper les fonctions de directeur général des services (catégorie A).
Modèles d'arrêté de nomination aux fonctions de secrétaire général de mairie
Fichier attachéTaille
Icône PDF FAQ sur l'application des dispositions de valorisation du métier de secrétaire général de mairie 341.11 Ko

Attention, le dispositif de revalorisation de la carrière des agents exerçant actuellement les fonctions de secrétaire de mairie est ouvert uniquement aux agents relevant d’un grade d’avancement. Cela signifie que les titulaires du grade d’adjoint administratif sont exclus du dispositif.  Afin de pouvoir y prétendre, il convient au préalable pour l’agent être nommé(e) au grade d’adjoint administratif principal de 2ème classe. A cette fin, les agents ne relevant pas d’un grade d’avancement sont invités à se présenter :

  • à l’examen professionnel d’adjoint administratif principal de 2ème classe (session 2025) organisé par le CDG 85 (inscriptions du 22/10/2024 au 27/11/2024 avis de publicité),

ET/OU

  • au concours d’adjoint administratif principal de 2ème classe organisé par le CDG 49 en 2026 (Inscriptions du 07/10/2025 au 12/11/2025 calendrier des concours ).

Le service concours du Centre de gestion est à disposition des agents pour vérifier si ceux-ci répondent aux conditions d’inscription à l’examen ou au concours (concours@cdg85.fr)

L'avantage spécifique d'ancienneté

À compter du 1er août 2024, les secrétaires généraux de mairie (de catégorie A, B, C2 ou C3) peuvent bénéficier :

  1. d'une bonification d'ancienneté de 6 mois tous les 8 ans de services 
  2. d'une bonification d'un durée de 1 à 3 mois par période d'au moins 3 ans, à l'appréciation de l'autorité territoriale et en lien avec la valeur professionnelle de l'agent.
Modèles d'arrêtés de bonification d'ancienneté

La formation initiale obligatoire

En plus de la formation initiale dont ils bénéficient en application du statut particulier dont ils relèvent, et lorsqu'ils sont affectés sur un premier emploi de secrétaire général de mairie, les fonctionnaires bénéficient d'une formation de professionnalisation au premier emploi de secrétaire général de mairie d’une durée de 15 jours, dans un délai d'un an à compter de leur prise de poste.

Cette formation relève de la compétence du CNFPT qui doit être informé dès la nomination de l’agent.

Dispositif de formation-promotion

Examen professionnel sanctionnant une formation qualifiante aux fins d'exercer les fonctions de secrétaire général de mairie

  • La formation qualifiante

Elle doit permettre au fonctionnaire d'acquérir les compétences et les qualifications attendues aux fins d'exercer les fonctions de secrétaire général de mairie.

Cette formation est ouverte à tous les agents qui détiennent un grade d'avancement de la catégorie C quelque soit la filière.

Le contenu de la formation qualifiante est arrêté par le président du Centre national de la fonction publique territoriale.
Elle est d'une durée de 56 jours, répartie en plusieurs modules, sur une période de deux ans maximums à compter de l'entrée en formation.

Elle s'articule autour d'un parcours couvrant les activités courantes d'un secrétaire général de mairie :
- assister et conseiller les élus de la commune ;
- assurer les services à la population de la commune ;
- gérer les services de la commune ;
- organiser son travail dans la commune.

Une commission de qualification, organisée par le CNFPT, évalue le suivi de la formation. L'avis de la commission est transmis au CNFPT qui atteste de la validation de chacun des modules.

  • L'examen professionnel

Les fonctionnaires de catégorie C titulaires des grades d'adjoints administratifs principal 1ère et 2ème classe ayant suivi la formation qualifiante mentionnée ci-dessus pourront s'inscrire à un examen professionnel d'accès au grade de Rédacteur.
L'examen consiste en un oral de 20 minutes ayant pour point de départ un exposé de 5 minutes du candidat sur les acquis de son expérience professionnelle ; elle se poursuit par des questions permettant d'apprécier les facultés d'analyse et de réflexion du candidat ainsi que son aptitude et sa motivation à exercer les missions de secrétaire général de mairie et, le cas échéant, à encadrer une équipe

  • Liste d'aptitude

Après obtention de l'examen professionnel, pourra déposé un dossier au titre de la Promotion interne suite à examen professionnel sans quota, afin d'être nommé sur le grade de rédacteur.

Le fonctionnaire inscrit sur cette liste d’aptitude ne peut être recruté sur le nouveau grade, que pour exercer les fonctions de secrétaire général de mairie.
Il a l'obligation d'exercer ces fonctions pour une durée minimale de trois ans à compter de la date de sa titularisation.

Références juridiques :

- Loi n° 2023-1380 du 30 décembre 2023 visant à revaloriser le métier de secrétaire de mairie
- Décret n° 2024-826 du 16 juillet 2024 relatif au recrutement, à la formation et à la promotion interne des secrétaires généraux de mairie
- Décret n° 2024-827 du 16 juillet 2024 relatif à l'avantage spécifique d'ancienneté des secrétaires généraux de mairie
- Décret n° 2024-830 du 16 juillet 2024 relatif à la formation qualifiante prévue à l'article 8-1 du décret du 30 juillet 2012 portant statut particulier du cadre d'emplois des rédacteurs territoriaux
- Décret n° 2024-831 du 16 juillet 2024 fixant les modalités d'organisation de l'examen professionnel prévu à l'article 8-1 du décret du 30 juillet 2012 portant statut particulier du cadre d'emplois des rédacteurs territoriaux et précisant la durée minimale d'exercice des fonctions de secrétaire général de mairie
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La promotion interne dérogatoire pour les secrétaires généraux de mairie

La Promotion interne dérogatoire

Un dispositif dérogatoire de promotion interne est mis en place jusqu'au 31 décembre 2027, pour les adjoints administratifs principaux de 2ème et de 1ère classe au grade de Rédacteur, dès lors qu’ils exercent les fonctions de secrétaire général de mairie depuis 4 ans dans une commune de moins de 2 000 habitants (y compris si ces fonctions ont été réalisées sur le grade d’adjoint administratif ou bien en qualité de contractuel de droit public).

Il est ainsi possible, pour les agents remplissant les conditions, d'être promus au grade de rédacteur, en catégorie B, sans qu'une proportion de poste ouvert à la promotion ne soit préalablement déterminée, comme l’exige le dispositif traditionnel de la promotion interne.

Au dépôt du dossier, il vous sera demandé les pièces justificatives suivantes :

  • Saisine datée et signée de l’autorité territoriale
  • Attestations de formation de professionnalisation effectuée auprès du CNFPT d’au moins 2 jours dans les 5 années qui précédent l'année de la campagne de promotion interne.
  • Arrêté de nomination aux fonctions de secrétaire général de mairie

La liste d’aptitude d’accès au grade de rédacteur exerçant les fonctions de secrétaire général de mairie sera publiée sur le site internet de la Maison des Communes ici

/!\ Les arrêtés de nomination suite à promotion interne ne pourront intervenir que postérieurement à la publication de la liste d'aptitude et à condition de disposer d'un poste de rédacteur vacant au tableau des effectifs.
C’est pourquoi, il est vivement conseillé d’anticiper la création de ce poste afin de permettre l’avancement des agents SGM dans les meilleurs délais.

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Le temps de travail

Homme regardant sa montre

La durée du travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ces directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les collectivités territoriales et les établissements publics ont compétence pour fixer les règles relatives à la définition, à la durée et à l'organisation du temps de travail de leurs agents, en tenant compte de leurs missions spécifiques.

La durée légale du travail est ainsi définie :

  • Nombre de jours dans l’année : 365 jours,
  • Nombre de jours non travaillés (week-ends : 104 jours, congés : 25 jours, jours fériés : 8 jours) soit 137 jours,
  • Nombre de jours travaillés : 365 -137 = 228 jours,
  • Durée effective de travail : 228 jours x 7 heures/jour = 1 596 heures arrondies à 1 600 heures,
  • Journée de solidarité : 7 heures,
  • Nombre d’heures travaillées : 1 607 heures (heures rémunérées : 35 heures x 52 semaines = 1 820 heures).

La durée de travail ainsi définie est une durée moyenne en raison du caractère aléatoire du nombre de jours fériés.

Cette durée de travail moyenne peut être réduite lorsque sont attribués les jours de fractionnement.

La collectivité peut intégrer dans le calcul les jours de fractionnement (position du Centre de Gestion de Vendée), dans ce cas cela ne réduit pas la durée annuelle du travail.

Elle peut également être réduite lorsque la collectivité instaure un régime d'autorisations d'absence.

Enfin, cette durée annuelle de travail sera inférieure à 1 607 heures pour les agents affectés sur un service pour lequel des dérogations ont été instaurées.

Références juridiques :

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 notamment son article 7-1
- Décret n° 2000-815 du 25 août 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail- Décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 notamment son article 1er

 

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Icône PDF Diaporama sur le temps de travail mis à jour suite aux tables rondes27.11 Mo

L'organisation du travail

1607 heures : harmonisation de la durée légale de travail dans la fonction publique

La loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a organisé la suppression des régimes dérogatoires aux 35 heures maintenus dans certains établissements et collectivités territoriaux et un retour obligatoire aux 1607 heures.

Un délai d’un an à compter du renouvellement des assemblées délibérantes a été imparti aux collectivités et établissements pour définir, dans le respect des dispositions légales, les règles applicables aux agents.

Par circulaire en date du 6 octobre 2021, les services de la Préfecture ont demandé aux collectivités et établissements de Vendée de communiquer la délibération ou le protocole en vigueur sur le temps de travail.
Certaines collectivités ont fait part de leur difficulté à retrouver la décision prise par l'assemblée délibérante sur ce sujet. Le Centre de gestion propose donc de vous accompagner en proposant un modèle de délibération sur les 1607 heures.

Dans le cas où aucune modification sur le fonctionnement de la collectivité ou de l’établissement n’est prévue, il ne sera pas utile de saisir le comité technique au préalable.
En revanche, si cette délibération est l’occasion d’opérer des modifications sur l’organisation du travail au sein de la collectivité ou de l’établissement, alors elle devra être soumis au Comité Social Territorial compétent pour avis préalable.

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Icône document Microsoft Office Modèle de délibération fixant l'organisation du travail dans le respect des 1607 heures84 Ko

L'aménagement du temps de travail

L'aménagement du temps de travail

Modèles d'actes

Les garanties minimum

  • La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder ni 48 heures au cours d’une même semaine ni 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
  • Le repos hebdomadaire, comprenant en principe le dimanche, ne peut être inférieur à 35 heures consécutives,
  • La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures,
  • Les agents bénéficient d’un repos minimum quotidien de 11 heures,
  • L’amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 12 heures,
  • Le travail de nuit comprend au moins la période comprise entre 22 heures et 5 heures ou une autre période de 7 heures consécutives comprise entre 22 heures et 7 heures.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que les agents bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Les jours d'Aménagement et de Réduction de Temps de Travail (ARTT)

Lorsque le cycle hebdomadaire de travail dépasse 35 heures, le temps supérieur est récupéré sous forme de jours ARTT, afin d’effectuer 1 600 + 7 heures par an.

Durée hebdomadaire 39 h 38 h 37 h 36 h
Nombre de jours ARTT générés 23 jours 18 jours 12 jours 6 jours

Formule de calcul (sur la base de 228 jours travaillés) : (228 jours – (1 600 h / ((Nombre d’heures semaine / Nombre jours hebdo)) = Nombre de jours d’ARTT

Il est également possible de calculer une moyenne journalière de travail en instituant ou non des jours d'ARTT.

Un protocole ARTT doit être prévu par la collectivité, validé par délibération afin d’en fixer le cadre : procédure d’octroi, période de référence, possibilité de report, etc.

Les heures supplémentaires et complémentaires

  • Les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande de la collectivité dès qu’il y a dépassement des bornes horaires définies par le cycle de travail. Leur nombre est limité à 25 heures par mois. Il est préférable d’organiser un cycle avec des phases pour limiter les heures supplémentaires (exemple des horaires d’hiver et d’été pour les agents techniques),
  • Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un agent à temps non complet en plus de ses heures prévues et jusqu’à hauteur du temps complet. Les heures effectuées au-delà du temps complet sont des heures supplémentaires.

Le principe des heures supplémentaires ainsi que les modalités de compensation (payées ou récupérées) sont à définir par délibération de la collectivité.

Références juridiques :

- Décret n° 2000-815 du 25 août 2000 modifié relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la Fonction Publique de l’Etat
- Décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 notamment son article 1er.
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L'annualisation du temps de travail

L'annualisation du temps de travail

Certaines activités du service public connaissent un cycle de travail spécifique au regard de leur mission.

C’est le cas des agents qui sont soumis au rythme scolaire (comme les ATSEM, les agents de restauration, les animateurs etc) et qui exercent principalement leur fonction au cours de périodes scolaires ou au cours de vacances scolaires, mais aussi au personnel des EHPAD qui sont amenés à exercer leur fonction les week-ends et jours fériés.

Les collectivités ont alors développé une pratique de calcul du temps de travail qui s’appelle l’annualisation du temps de travail.

L’objet de l’annualisation permet :

  • de maintenir une rémunération identique tout au long de l’année y compris pendant les période d’inactivités(ou de faibles activité)
  • de respecter la réglementation du temps de travail notamment pour les agent travaillant les week-ends et jours fériés et d’assurer la continuité du service

La difficulté réside dans le fait qu’aucun texte ne précise la méthode de calcul de l’annualisation, ni des journées de congés et des jours de fractionnement.

Cependant, il est obligatoire de respecter :

  • les règles relatives à la durée annuelle du temps de travail
  • les règles relatives aux garanties minimales du temps de travail.

La mise en place de l’annualisation nécessite une délibération après avis préalable du Comité Social Territorial (il peut être précisé dans le protocole ARTT).

Références juridiques :

- Loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées
- Loi n°2019-828 du 6 août 2019 relative à la transformation de la fonction publique territoriale
- Décret n°2000-815 du 25 août 2000 relative à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l’Etat et dans la magistrature à compter du 01/01/2002
- Décret 2001-623 du 12 juillet 2007 pris pour l’application de l’article 7-1 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale.
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Icône PDF Fiche pratique : l'annualisation du temps de travail513.25 Ko
Icône tableur Office Tableau de calcul de l'annualisation du temps de travail d'un agent à temps non complet36 Ko
Fichier Tableau de suivi d’annualisation sur l’année scolaire 2024-202542.69 Ko
Icône tableur Office Tableau de suivi d’annualisation sur l’année civile 202569.5 Ko
Fichier Tableau de suivi d’annualisation sur l’année scolaire 2025-202643.03 Ko
Icône tableur Office Tableau de suivi d’annualisation sur l’année civile 202668.5 Ko
Fichier Tableau de suivi d’annualisation sur l’année scolaire 2026-202743.43 Ko
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La journée de solidarité

La journée de solidarité

C’est une journée de travail supplémentaire de 7 heures qui porte la durée annuelle de travail effectif d’un agent à temps complet de 1 600 à 1 607 heures.

L’assemblée délibérante détermine, après avis du comité social territorial, les modalités d’accomplissement parmi les suivantes :

  • 7 heures travaillées, soit continues, soit fractionnées, en jours ou en heures,
  • une journée décomptée au titre de la réduction du temps de travail,
  • une journée de 7 heures prise sur un jour mentionné sur la liste des fêtes légales, à l’exception du 1er mai, seul jour férié et chômé.

Pour les agents à temps partiel ou à temps non complet, la journée de solidarité est proratisée en fonction de leur temps de travail. Par exemple, pour un agent à 30 heures hebdomadaires : 7h x 30 / 35 = 6 h.

Références juridiques :

- Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées
- Loi n° 2008-351 du 16 avril 2008 relative à la journée de solidarité
- Circulaire NOR INTB 0800106C du 7 mai 2008 relative à l’organisation de la journée de solidarité dans la fonction publique territoriale

 

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Icône PDF Fiche pratique : la journée de solidarité252.23 Ko
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Le temps non complet

Modèles d'actes

Le temps non complet

Les collectivités et établissements publics territoriaux ont la faculté, pour répondre à un besoin permanent correspondant à une durée hebdomadaire inférieure à la durée légale du travail fixée à 35 heures, de créer un emploi permanent à temps non complet.

La durée du travail est alors imposée au fonctionnaire, contrairement aux cas d’exercice des fonctions à temps partiel, dans lesquels l’initiative appartient à l’agent. C’est donc l’emploi, et non le fonctionnaire, qui est « à temps non complet ».

Les emplois permanents à temps non complet sont créés par une délibération, qui fixe la durée hebdomadaire de service afférente à l'emploi en fraction de temps complet, exprimée en heures.

Les fonctionnaires à temps non complet qui travaillent au moins 28h par semaine (pour une ou plusieurs collectivités) sont affiliés au régime spécial de la protection sociale et à la CNRACL. Ceux effectuent moins de 28 heures sont affiliés au régime général et cotisent à l’IRCANTEC.

Références juridiques :

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, modifiée, portant droits et obligations des fonctionnaires territoriaux
- Décret n° 2006-1596 du 13 décembre 2006 modifiant le décret n° 91-298 du 20 mars 1991 portant dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois à temps non complet
- Décret n° 2000-815 du 25 août 2000 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail dans la fonction publique de l’État
- Décret n° 91-298 du 20 mars 1991 portant dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois permanents à temps non complet
L'annualisation du temps de travail
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Le temps partiel

LE TEMPS PARTIEL

Modèles d'actes

Le temps partiel est à distinguer du temps non complet. En effet, un agent exerçant ses fonctions à temps partiel, est nommé sur un emploi à temps plein et autorisé à travailler à temps partiel pour une période déterminée.

Le temps partiel sur autorisation

Il s'adresse aux titulaires, stagiaires et contractuels à temps complet ou temps non complet.

L’autorisation, qui ne peut être inférieure au mi-temps, est accordée sur demande des intéressés, sous réserve des nécessités de service.

Les fonctionnaires et agents contractuels à temps complet qui créent ou reprennent une entreprise peuvent également bénéficier d'un temps partiel sur autorisation : durée maximale de 3 ans, éventuellement renouvelable pour une durée d'un an. 

Le temps partiel de droit

Il s'adresse aux titulaires, stagiaires et contractuels occupant un poste à temps complet ou non complet.

Le temps partiel de droit est accordé sur demande des intéressés, dès lors que les conditions d’octroi sont remplies.

Les motifs sont limitativement listés :

  • A l'occasion de chaque naissance jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant,
  • A l'occasion de chaque adoption jusqu'à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté,
  • Pour donner des soins à son conjoint, à un enfant à charge ou à un ascendant atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne, ou victime d'un accident ou d'une maladie grave,
  • Aux fonctionnaires et agents contractuels handicapés après avis du médecin du service de médecine professionnelle et préventive,

L'autorisation d'exercer les fonctions à temps partiel de droit sera accordée pour les quotités suivantes : 50 %, 60 %; 70 % et 80 % du temps de travail initial de l’agent.

Attention au mode de calcul dérogatoire de la rémunération :

  • Pour les agents à 80 % -> rémunération 6/7ème (soit 85,71 %). 
  • Pour les agents à 90% -> rémunération 32/35ème (soit 91,43%)

Le temps partiel thérapeutique

Le temps partiel thérapeutique est accordé soit parce que la reprise des fonctions à temps partiel est reconnue comme étant de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé de l’intéressé ; soit parce que l’intéressé doit faire l’objet d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec son état de santé.

Références juridiques :

- Code général de la fonction publique
- Loi n°2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires
- Décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre du temps partiel dans la Fonction Publique Territoriale
- Décret n° 2020-467 du 22 avril 2020 relatif aux conditions d'aménagement d'un temps partiel annualisé pour les agents publics à l'occasion de la naissance ou de l'accueil d'un enfant

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Icône PDF Fiche pratique : le temps partiel403.85 Ko
Page Temps partiel thérapeutique
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Le télétravail

LE TÉLÉTRAVAIL

Modèles d'actes

Le télétravail est défini comme "toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux de son employeur sont réalisées hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication".

La mise en place

La collectivité doit se prononcer, par délibération, sur l’instauration du télétravail au sein de ses services, ainsi que sur les critères et les modalités d’exercice.

La quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à trois jours par semaine. Le temps de présence sur le lieu d'affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine.

Ces seuils peuvent s'apprécier sur une base mensuelle.

L'exercice des fonctions en télétravail est accordé sur demande écrite de l'agent qui précise les modalités d'organisation souhaitées, notamment les jours de la semaine travaillés sous cette forme ainsi que le ou les lieux d'exercice.

L'autorité territoriale apprécie la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées, l'intérêt du service et, lorsque le télétravail est organisé au domicile de l'agent, la conformité des installations aux spécifications techniques précisées par l'employeur.

La durée de l'autorisation

L'autorisation peut prévoir une période d'adaptation de trois mois maximum.

En cas de changement de fonctions, l'agent intéressé doit présenter une nouvelle demande.

Il peut être mis fin à cette forme d'organisation du travail, à tout moment et par écrit, à l'initiative de l'administration ou de l'agent, moyennant un délai de prévenance de deux mois.

Le refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement de télétravail formulée par un agent exerçant des activités éligibles ainsi que l'interruption du télétravail à l'initiative de l'administration doivent être précédés d'un entretien et motivés.

L'évaluation

Le télétravail fait l'objet d'un bilan annuel présenté aux Comités Sociaux Territoriaux (CST) et aux Formations Spécialisées en matière de Santé, de Sécurité et de Conditions de Travail (F3SCT) compétents.

Les agents exerçant leurs fonctions en télétravail bénéficient des mêmes droits et obligations que les agents exerçant sur leur lieu d'affectation.

Références juridiques :

- Décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique

 

Fiche "En bref" du Conseil en organisation
Fiche thématique du Conseil en organisation
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Les astreintes et les permanences

LES ASTREINTES ET LES PERMANENCES

Modèles d'actes

Définition

L’astreinte est une période pendant laquelle l’agent, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’administration, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ainsi que, le cas échéant, le déplacement aller et retour sur le lieu de travail.

La permanence correspond à l’obligation faite à un agent de se trouver sur son lieu de travail habituel ou un lieu désigné par son chef de service, pour nécessité de service, un samedi, un dimanche ou un jour férié, sans qu’il y ait travail effectif ou astreinte.

La mise en place

L’assemblée délibérante de la collectivité doit déterminer les situations de permanence et les cas dans lesquels il est possible de recourir à des astreintes. Il faudra préciser pour chacune si besoin, les modalités de leur organisation, la liste des emplois concernés. Il sera également nécessaire de préciser si l’application est étendue aux agents contractuels exerçant les mêmes fonctions.

Ces délibérations devront être précédées de l’avis du Comité Social Territorial compétent.

Indemnité et compensation

Les taux de l’indemnité et les modalités de compensation sont différents entre la filière technique et les autres filières.

Ils sont définis par arrêté du ministre de l’intérieur du 3 novembre 2015.

Les catégories d'astreinte

Pour la filière Technique, il existe donc différentes catégories d’astreinte :

  • Les astreintes d’exploitation qui sont des astreintes de droit commun et qui sont mises en œuvre quand l’agent est tenu, pour les nécessités de service, de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir,
  • Les astreintes de sécurité qui sont mises en œuvre quand des agents sont appelés à participer à un plan d’intervention dans le cas d’un besoin de renforcement en moyens humains faisant suite à un évènement soudain ou imprévu,
  • Les astreintes de décision qui sont mise en œuvre pour le personnel d’encadrement pouvant être joints directement par l’autorité territoriale en dehors des heures d’activité normale du service, afin d’arrêter les dispositions nécessaires.

Références juridiques :

- Décret n° 2005-542 du 19 mai 2005 relatif aux modalités de la rémunération ou de la compensation des astreintes et des permanences dans la fonction publique territoriale
- Décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 pris pour l’application de l’article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale

 

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Les congés et absences

Le Compte Epargne Temps (CET)

LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)

Modèles d'actes

Le dispositif du Compte Épargne Temps consiste à permettre à l’agent titulaire ou contractuel (employé de manière continue depuis au moins un an), à temps complet ou non complet, d’épargner des droits à congés (dans la limite de 60 jours) qu’il pourra utiliser ultérieurement sous différentes formes.

La mise en place

L’instauration du CET est obligatoire à partir du moment où un agent le demande.

Certains aspects de sa mise en œuvre sont à définir par délibération, après avis du Comité Social Territorial.

L'alimentation du CET

Le CET est alimenté par le report de jours de réduction du temps de travail et par le report de congés annuels, sans que le nombre de jours de congés annuels pris dans l'année puisse être inférieur à vingt.

Les jours versés au CET sont conservés en cas de détachement, mutation (possibilité de compensations financières) ou disponibilité.

L'utilisation des jours épargnés

Les modalités d’utilisation des jours épargnés sont à définir dans la délibération :

  • Jours épargnés <15 : uniquement sous forme de congé,
  • Jours épargnés  >15 : congés ou indemnisation ou prise en compte dans le régime de RAFP.

Références juridiques :

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale
- Décret n° 2010-531 du 20 mai 2010 modifiant certaines dispositions relatives au compte épargne-temps dans la fonction publique territoriale
- Arrêté du 28 août 2009 pris pour l’application du décret n° 2002-634 du 29 avril 2002 modifié portant création du compte épargne-temps dans la fonction publique de l’Etat et la Magistrature
- Circulaire NOR 10-007135-D du 31 mai 2010
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Le congé bonifié

le congé bonifié

Modèles d'actes

Le congé bonifié consiste en la prise en charge, par l'administration employeur, de l'agent, de ses frais de transport afin de lui permettre de retourner régulièrement en congé dans son territoire d'outre-mer d'origine.

Le congé bonifié est un congé spécifique qui peut être accordé à certains agents publics, ermplissant 3 conditions :

  • Etre fonctionnaire
  • Avoir le centre de ses intérêts moraux et matériels situé dans un département-région d’outre-mer (Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion, Mayotte) ou à Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon
  • Exercez en métropole.

/!\ La Guadeloupe, la Martinique, Saint-Barthélemy et Saint-Martin sont considérés comme formant une même collectivité.

Références juridiques :

- Décret n°88-168 du 15 février 1988 pris pour l’application des dispositions du deuxième alinéa du 1° de l’article 57 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant disposition statutaires relatives à la fonction publique territoriale (article L651-1 CGFP)
- Décret 2020-851 du 2 juillet 2020 portant réforme des congés bonifiés dans la fonction publique
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Les autorisations d'absence

LES AUTORISATIONS D'ABSENCE

Modèles d'actes

Les Autorisations Spéciales d’Absence (ASA) permettent à l’agent titulaire, stagiaire ou contractuel, à temps complet ou non complet, de s’absenter de son poste de travail sans utiliser ses droits à congés annuels.

Elles sont accordées pour des motifs précis et sous réserve de fournir un justificatif.

Les autorisations règlementaires

Elles sont définies par la loi et ne nécessitent pas de délibération. Elles sont accordées de plein droit (jury d’assise…) ou bien sous réserve des nécessités de service (droit syndical…).

Les autorisations discrétionnaires

Elles sont laissées à l’appréciation de l’autorité territoriale à l’occasion de certains évènements de la vie courante. Elles ne constituent pas un droit et sont accordées sous réserve des nécessités de service.

Les conditions d’attribution et la durée des autorisations sont déterminées par délibération, après avis du comité social territorial.

En l’absence de décret d’application pour la FPT, c’est le principe de parité avec la fonction publique d’Etat qui semble s’appliquer.

Références juridiques :

- Loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale (article 59)
- Circulaire NOR/FPPA/96/10038/C du 21 mars 1996
- QE n° 30471 JO du Sénat Q du 29 mars 2001
- Le décret concernant les modalités d’application des autorisations d’absences pour les collectivités territoriales n’est jamais paru, il convient donc de se référer aux circulaires de l’Etat dans ce domaine ainsi qu’au Code du Travail. En l’absence de précisions réglementaires, il appartient à chaque collectivité de fixer sa propre réglementation.
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Les congés annuels

LES CONGÉS ANNUELS

Modèles d'actes

Chacun a droit à un congé annuel rémunéré d’une durée égale à 5 fois les obligations hebdomadaires de service pour une année de service accomplie du 1er janvier au 31 décembre.

La durée est appréciée en nombre de jours ouvrés (en général 5 par semaine). Le calcul des congés en heures est illégal.

Pour les agents n’ayant pas effectué une année complète, le calcul des congés se fait au prorata du nombre de jours de présence.

Les droits à congés annuels sont liés à la position d’activité. A l’inverse, il n’y a pas de droit à congés au titre des périodes durant lesquelles l’agent n’exerce pas effectivement ses fonctions.

Des jours supplémentaires dits "de fractionnement" sont obligatoirement accordés si l’agent prend :

  • Entre 5 et 7 jours en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre,
  • Au moins 8 jours en dehors de la période considérée.

Les jours de fractionnement ne sont pas proratisés pour les agents à temps non complet ou à temps partiel.

Références juridiques :

- Code Général de la Fonction Publique
- Décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels des fonctionnaires territoriaux
- Décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatifs aux agents non titulaires de la Fonction Publique Territoriale
- Décret n° 92-1194 du 4 novembre 1992 relatif aux fonctionnaires stagiaires
- Circulaire DGCL NOR COTB1117639C du 8 juillet 2011 relative à l’incidence des congés de maladie sur le report des congés annuels des fonctionnaires territoriaux
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Icône PDF Fiche pratique : les congés annuels362.52 Ko
Icône PDF Fiche pratique : le report et l'indemnisation des congés annuels440.61 Ko
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Le changement de temps de travail

LE CHANGEMENT DE TEMPS DE TRAVAIL

Modèles d'actes
Femme qui jongle avec 5 pendules

Les collectivités territoriales et les établissements publics ont compétence pour fixer les règles relatives à la définition, à la durée et à l’organisation du temps de travail de leurs agents, en tenant compte de leurs missions spécifiques. Ce pouvoir s’exerce cependant dans les limites applicables aux agents de l’Etat.

Que l’emploi soit à temps complet, à temps non complet, que l’agent qui l’occupe soit fonctionnaire titulaire, fonctionnaire stagiaire ou agent contractuel, le principe est le même : la suppression de l’emploi doit être fondée sur l’intérêt du service.

La collectivité doit délibérer afin d’indiquer le changement de durée hebdomadaire sur le poste.

Ensuite, un arrêté individuel portant nomination de l’agent sur le nouveau poste et précisant la modification de durée hebdomadaire de travail (même grade, même échelon, même ancienneté et rémunération effectuée sur la nouvelle durée) doit être pris.

La modification du nombre d’heures hebdomadaires de service d’un emploi à temps non complet n’est pas assimilée à une suppression d’emploi lorsqu’elle n’excède pas 10 % du nombre d’heures afférent à l’emploi concerné et/ou ne prive pas le bénéficiaire de l’affiliation à la CNRACL.

Ainsi lorsque la modification de temps de travail est inférieur à 10 % : avec ou sans accord de l’agent, aucune procédure.

Lorsque la modification est supérieure à 10 % ou qu’elle entraîne la perte de l’affiliation à la CNRACL : avis préalable du Comité Social Territorial.

Références juridiques :

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, modifiée par la loi n° 2007-209 du 19 février 2007
- Loi n° 94-1134 du 27 décembre 1994 modifiant certaines dispositions relatives à la fonction publique territoriale
- Décret n° 91-298 du 20 mars 1991 portant dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois permanents à temps non complet
- Loi n° 2001-2 du 3 janvier 2001 relative à la résorption de l’emploi précaire et à la modernisation du recrutement dans la fonction publique ainsi qu’au temps de travail dans la fonction publique territoriale
- Décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 pris pour l’application de l’article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale
- Loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique
- Loi n° 2007-209 du 19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale
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Icône PDF Fiche pratique : la modification du temps de travail2.79 Mo
Fichier Modèle courrier accord agent modification temps de travail19.54 Ko

Les droits et obligations des agents publics

"Le fonctionnaire exerce ses fonctions avec dignité, impartialité, intégrité et probité. Dans l'exercice de ses fonctions, il est tenu à l'obligation de neutralité. Le fonctionnaire exerce ses fonctions dans le respect du principe de laïcité. À ce titre, il s'abstient notamment de manifester, dans l'exercice de ses fonctions, ses opinions religieuses. Le fonctionnaire traite de façon égale toutes les personnes et respecte leur liberté de conscience et leur dignité.

L'égalité professionnelle Hommes-Femmes

Le Plan d'action pluriannuel

L’article 6 septies de la Loi 83-634 du 13 juillet 1983 prévoit l’obligation pour l'Etat, les collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 20 000 habitants d’élaborer et de mettre en œuvre un plan d'action pluriannuel pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur une durée de trois ans renouvelables au plus tard le 31 décembre 2020.

Le Comité Social Territorial est consulté sur le plan d'action et informé annuellement de l'état de sa mise en œuvre.

En cas de non respect de leur obligation, les employeurs s’exposent à des pénalités dont le montant ne peut excéder 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l'ensemble des personnels.

Afin d’accompagner les collectivités dans l’élaboration de ce plan, la DGAFP met à la disposition des collectivités un outil méthodologique d’aide à la rédaction du plan.

Référentiel de plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique
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Icône PDF ANDCDG : l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la FPT703.58 Ko
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La discipline

LA DISCIPLINE

Modèles d'actes

L’article L530-1 du Code Général de la Fonction Publique dispose « Toute faute commise par un fonctionnaire dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions l'expose à une sanction disciplinaire sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par la loi pénale ».

Conformément au statut de la Fonction Publique, les agents territoriaux sont soumis à certains devoirs et obligations issus de la loi historique (loi du 13 juillet 1983), dite Loi Le Pors : probité, dignité, impartialité, loyauté, obéissance hiérarchique. La méconnaissance de ces principes de conduite peut exposer l’agent à des poursuites disciplinaires. Cet engagement est de la compétence exclusive de l’autorité territoriale, détentrice du pouvoir disciplinaire.

S’engager dans une procédure disciplinaire : quand et comment ?

L’autorité de nomination doit d’abord s’assurer que les faits reprochés à l’agent constituent bien des fautes disciplinaires. Si les textes applicables à la fonction publique territoriale ne donnent aucune liste exhaustive des actes pouvant être qualifiés de faute disciplinaire, celle-ci peut être définie comme tout manquement d’un agent public à ses obligations professionnelles.

Ces manquements peuvent prendre la forme d’un :

  • Manquement volontaire à une ou plusieurs des obligations statutaires ou déontologiques fixées par la loi ou la jurisprudence administrative,
  • Crime ou délit prévu par le Code pénal,
  • Comportement privé de l’agent (faits intervenus en dehors du service) qui porte atteinte à la réputation de la collectivité ou de l’établissement qui emploie l’agent et/ou jette le discrédit sur la fonction exercée par l’agent.

La procédure disciplinaire est une procédure accusatoire.

En premier lieu, il conviendra d’établir la matérialité des faits susceptibles de constituer la faute.

Il est en effet primordial que l’ensemble des faits répréhensibles soient prouvés et étayés. La charge de la preuve revient à l’autorité territoriale.

Ainsi, dès lors qu’un fait est considéré par l’autorité territoriale comme constitutif d’une faute de l’agent, il est fortement conseillé de le consigner :

  • courriel avec accusé de réception,
  • lettre de rappel à l’ordre,
  • fiche de constat de faits
  • témoignages
  • photographies
  • procès-verbal reprenant la teneur d’un entretien où l’agent s’est vu rappeler à ses obligations par son ou ses responsable(s) hiérarchique(s),
  • appréciation formulée dans le compte-rendu d’entretien professionnel. Sur ce dernier point, il est indispensable de mettre en cohérence les appréciations portées sur l’agent et la réalité du travail réalisé par ce dernier. L’autorité territoriale rencontrera les plus grandes difficultés à sanctionner un agent pour des fautes récurrentes si ses appréciations annuelles ne comportent que des avis élogieux ou des avis « passe-partout », tels que « bon agent »

La collectivité sera ainsi en possession des éléments nécessaire à l’ouverture d’une procédure disciplinaire le cas échéant.

Une fois les fautes qualifiées, l’autorité territoriale devra s’interroger sur la proportionnalité des faits par rapport aux devoirs et obligations de l’agent, afin de déterminer la sanction à appliquer.

Cette question de la proportionnalité est essentielle car il n’existe pas de référentiel précis sur la classification des sanctions par rapport aux faits. Si la sanction est disproportionnée, le juge administratif constatera une erreur manifeste d’appréciation qui constitue un motif d’annulation de celle-ci.

En règle générale, le juge administratif prend en compte les critères suivants :

  • Le niveau hiérarchique des fonctions exercées par l’agent,
  • La nature particulière des fonctions,
  • La décision du juge pénal (si une procédure pénale est engagée en parallèle),
  • Le caractère répétitif du comportement répréhensible,
  • Le comportement général de l’agent,
  • Les troubles causés dans le fonctionnement du service,
  • La charge de travail de l’agent.

Attention /!\

Le Centre de gestion n’a pas vocation à se substituer à l’autorité territoriale pour décider de la sanction à retenir. Son rôle se limite au conseil sur le respect de la procédure et l’aide à l’élaboration du dossier disciplinaire. Toutefois, des exemples de jurisprudence applicables en la matière et/ou des exemples d’avis de Conseil de discipline sur des faits similaires ou s’en approchant pourront être donnés afin que l’autorité territoriale puisse se positionner quant à la sanction à prononcer.

Une fois la décision de l’engagement de la procédure disciplinaire actée par l’autorité territoriale, cette dernière doit respecter une procédure stricte dans le respect des droits de la défense : droit d’obtenir communication intégrale du dossier individuel et du rapport disciplinaire ; possibilité pour l’agent de se faire assister par un ou plusieurs défenseurs de son choix.

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Icône PDF Fiche pratique : le régime disciplinaire des agents territoriaux318.66 Ko
Icône PDF Tableau des sanctions disciplinaires290.57 Ko
Icône PDF Schéma récapitulatif procédure disciplinaire585.93 Ko
Icône PDF Diaporama du webinaire de septembre 2024 sur la procédure disciplinaire3.31 Mo
Le conseil de discipline
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La déontologie

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Le cumul d'activités

Le cumul d'activités

Par principe, les fonctionnaires et les agents contractuels consacrent l'intégralité de leur activité professionnelle à leurs tâches ; ils ne peuvent exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit

Dans les conditions fixées au I et IV de l’article 25 septies de la loi du 13 juillet 1983, l’agent peut être autorisé à cumuler une activité accessoire avec son activité principale, sous réserve que cette activité ne porte pas atteinte au fonctionnement normal, à l’indépendance ou à la neutralité du service.

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 précise les conditions de cumul d’activités et détaille les modalités de fonctionnement et d'organisation de la Haute Autorité de La Transparence de la Vie Publique qui remplace la commission de déontologie de la fonction publique.

Références juridiques :

- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires (article 25 septies)
- Loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique
- Loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique
- Décret n° 2017-105 du 27 janvier 2017 relatif à l’exercice d’activités privées par des agents publics
- Loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires
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Icône PDF Fiche pratique : le cumul d'activités537.61 Ko
Fichier Formulaire de demande de cumul d'activités38.76 Ko
Haute Autorité pour la Transparence de la Vie Publique
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Le référent déontologue

Le référent déontologue

Désignation par le CDG

Le Centre de Gestion met à disposition de ses collectivités affiliées et des collectivités non affiliées ayant conclu avec le Centre de Gestion une convention « socle commun », et de leurs agents, un collège exerçant les missions de référent déontologue, dont la composition est arrêtée par Monsieur le Président du Centre de Gestion.

Le collège assurant les missions de référent déontologue de la Vendée se compose des référents déontologues des Centres de Gestion de Maine et Loire, de Mayenne et de Sarthe. Ce déport du Centre de Gestion de la Vendée garantit toute objectivité du collège en cas de saisine. 

Cas de saisine

Les collectivités affiliées saisissent le collège pour avis, en cas de doute et préalablement à leur décision, dans les cas de :

  • Demande de temps partiel pour création ou reprise d’entreprise,
  • Départ pour exercer une activité lucrative, salariée ou non, dans une entreprise privée ou un organisme de droit privé ou de toute activité libérale,
  • Nomination d’un candidat ayant exercé une activité lucrative au cours des trois dernières années.

Le référent déontologue peut également être consulté par tout agent public. Il lui apporte tout conseil utile au respect des obligations et principes déontologiques.        

Le référent déontologue est tenu au secret et à la discrétion professionnelle. Les collectivités affiliées ne seront pas informées des démarches engagées par leurs agents, ni de la réponse apportée par le collège assurant les missions de référent déontologue.

Procédure de saisine

Le collège peut être saisi par courrier, au siège du Centre de Gestion, ou par mail à referent.deontologue@cdg85.fr. Le formulaire de saisine ainsi que le détail de la procédure sont consultables sur le site Internet du Centre de Gestion.

Références juridiques :

- Code Général de la Fonction Publique (CGFP), notamment ses articles L124-2
- Décret n°2020-69 du 30 janvier 2022 relatif aux contrôles déontologiques dans la fonction publique
- Décret n°2017-519 du 10 avril 2017 relatif au référent déontologue dans la fonction publique
- Loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires
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Icône PDF Fiche pratique : le référent déontologue382.59 Ko
Icône PDF Composition du collège de référents déontologue de Vendée294.38 Ko
Icône PDF Formulaire de saisine du référent déontologue (autorité territoriale)257.88 Ko
Icône PDF Formulaire de saisine du référent déontologue (agent)256.02 Ko
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La protection fonctionnelle

La protection fonctionnelle

L'agent public bénéficie de la protection fonctionnelle s'il est victime d'une infraction à l'occasion ou en raison de ses fonctions. L'administration doit protéger l'agent, lui apporter une assistance juridique et réparer les préjudices qu'il a subis. La demande de protection fonctionnelle doit être formulée par écrit auprès de l'administration employeur à la date des faits en cause.

La protection fonctionnelle désigne les mesures de protection et d'assistance due par l'administration à tout agent victime d'une infraction dans l'exercice de ses fonctions ou en raison de ses fonctions.

Références juridiques

- Articles L134-1 et suivants du Code général de la fonction publique
- Décret n°2017-97 du 26 janvier 2017 relatif aux conditions et aux limites de la prise en charge des frais exposés dans le cadre d’instances civiles ou pénales par l’agent public ou ses ayants droit
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Icône PDF Fiche pratique : la protection fonctionnelle357.31 Ko
Icône PDF Dépliant pédagogique de la DGAFP7.43 Mo
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Le droit de grève

LE DROIT DE GRÈVE

Le droit de grève des agents de la fonction publique territoriale est un droit constitutionnellement reconnu, cependant, il doit être nécessairement concilié avec d’autres principes, notamment celui de la continuité du service public.

La mise en œuvre de cette liberté fondamentale face à l’organisation des services publics a donc fait l’objet d’une attention toute particulière du juge administratif, qui a dû opérer un véritable équilibre entre ces deux intérêts.

Les collectivités locales doivent s’appuyer sur un corpus jurisprudentiel afin d’organiser les services en période de grève.

L’exercice du droit de grève est caractérisé par la cessation collective et concertée du travail, pour la défense des intérêts professionnels, ou en vue d’appuyer des revendications professionnelles.

Par conséquent, le droit de grève doit nécessairement réunir trois éléments :

  • La cessation complète du travail,
  • La cessation collective et concertée du travail,
  • L’existence des revendications,

À défaut d’un de ces éléments, la grève est qualifiée d’illégale par le juge et l’agent s’expose à des sanctions disciplinaires.

Références juridiques :

- Préambule de la Constitution du 4 octobre 1958
- Article L114-1 du Code général de la fonction publique
- Article L2512-1 à 5 du code du travail sur l’exercice du droit de grève dans la fonction publique
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Icône PDF Fiche pratique : le droit de grève299.78 Ko
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Le droit syndical

LE DROIT SYNDICAL

Modèles d'actes

L'exercice du droit syndical dans la Fonction Publique Territoriale concerne l'ensemble des fonctionnaires, titulaires et stagiaires, les agents contractuels exerçant dans une collectivité territoriale ou un établissement public à caractère administratif, y compris les agents détachés auprès d’une collectivité ou d’un établissement et ceux mis à disposition.

Le droit syndical est garanti aux fonctionnaires. Les intéressés peuvent librement créer des organisations syndicales, y adhérer et y exercer des mandats. Ces organisations peuvent ester en justice. Elles peuvent se pourvoir devant les juridictions compétentes contre les actes réglementaires concernant le statut du personnel et contre les décisions individuelles portant atteinte aux intérêts collectifs des fonctionnaires.

Si la reconnaissance du droit syndical dans la Fonction Publique Territoriale date de 1952, le principe a été réaffirmé en 1984 et les conditions d'exercice précisées : définition des moyens matériels et humains disponibles pour exercer ce droit.

Références juridiques :

- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale (notamment ses articles 56, 57, 59, 77 et 100 et 100-1)
- Loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires
- Décret n° 85-397 du 3 avril 1985 modifié par le 2014-1624 du 24 décembre 2014 relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique territoriale
- Décret n° 85-447 du 23 avril 1985 relatif à la mise à disposition auprès d'une organisation syndicale en application de l'article 100 de la loi du 26 janvier 1984
- Décret n° 85-552 du 22 mai 1985 relatif à l'attribution aux agents de la Fonction Publique Territoriale du congé pour formation syndicale
- Décret n° 2016-1624 du 29 novembre 2016 relatif à la formation et aux autorisations d’absence des membres représentants du personnel de la fonction publique territoriale des instances compétentes en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail
- Décret n° 2016-1626 du 29 novembre 2016 pris en application de l'article 61-1 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale
- Décret n° 2016-1858 du 23 décembre 2016 relatif aux commissions consultatives paritaires et aux conseils de discipline de recours des agents contractuels de la fonction publique territoriale
- Circulaire du 20 janvier 2016 relative à l'exercice du droit syndical dans la Fonction Publique Territoriale
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Icône PDF Fiche pratique : le droit syndical491.46 Ko
Icône PDF Fiche pratique : les crédits de temps syndicaux334.69 Ko
Icône PDF Fiche pratique : la gestion des agents exerçant une activité syndicale491.73 Ko
Icône PDF Fiche procédure : DAS136.9 Ko
Icône tableur Office Demande de remboursement ASA1744 Ko
Icône tableur Office Demande de remboursement DAS43 Ko
Icône PDF Diaporama du webinaire de novembre 2024 sur le droit syndical2.73 Mo

CONTACT SYNDICATS

Syndicat CFDT
Nicole ROBIN
contact@intercocfdt85.fr

Syndicat CGT
Céline CROCHET
celphi@orange.fr

SNDGCT
Aurélien FRANCKEL (Président par intérim)
aurelienfranckel@sndgct.fr

Syndicat FO
Tél : 06.84.36.38.03
fo.territoriaux85@laposte.net 

Syndicat SUD
Tél : 02.51.47.45.94
syndicatsud@larochesuryon.fr

Syndicat UNSA
Christophe MICHON
Tél : 06.10.91.52.48
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Le lanceur d'alerte

LE LANCEUR D'ALERTE

Définition du lanceur d’alerte 

Le lanceur d’alerte est « une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnées au I de l’article 8, le lanceur d’alerte doit en avoir eu personnellement connaissance ».

Peuvent être des lanceurs d’alerte :

  • Les membres du personnel (titulaires, stagiaires, agents contractuels de droit public ou de droit privé),
  • Les personnes dont la relation de travail s’est terminée lorsque les informations ont été obtenues dans le cadre de cette relation,
  • Les personnes qui se sont portées candidates à un emploi lorsque les informations ont été obtenues dans le cadre de cette candidature,
  • Les collaborateurs extérieurs et occasionnels du service public,
  • Les cocontractants de l’entité concernée.

La protection du lanceur d’alerte :

L’auteur du signalement d’alerte éthique ne doit subir aucune mesure de représailles liée à ce signalement.

Le lanceur d’alerte peut bénéficier des garanties d’irresponsabilité civile et pénale.

De plus, les procédures mises en œuvre pour recueillir et traiter les signalements, garantissent l’intégrité et la confidentialité des informations recueillies dans un signalement, notamment l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées par celui-ci et de tout tiers qui y est mentionné.

LES FAITS SUSCEPTIBLES DE FAIRE L’OBJET D’UNE ALERTE ÉTHIQUE

Les faits pouvant faire l’objet d’une alerte éthique  

L’alerte éthique est un dispositif permettant au lanceur d’alerte de signaler ou divulguer des faits constitutifs :

  • D’un crime (meurtre, faux en écriture…),
  • D’un délit, par exemple les manquements au devoir de probité (concussion, corruption, trafic d’influence, prise illégale d’intérêts, détournement de fonds publics et favoritisme) ou la violation du secret des correspondances, etc.,
  • D’une violation ou tentative de dissimulation d’une violation :
    • D’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France,
    • D’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement,
    • Du droit de l’Union européenne,
    • De la loi ou du règlement,
  • D’une menace ou d’un préjudice pour l’intérêt général.

LE SIGNALEMENT D’UNE ALERTE ÉTHIQUE

Le lanceur d’alerte a le choix entre procéder à un signalement interne et/ou à un signalement externe. Il peut donc choisir la voie la plus appropriée à sa situation.

Le signalement interne d’une alerte éthique 

Les personnes physiques qui ont obtenu, dans le cadre de leurs activités professionnelles, des informations portant sur des faits qui se sont produits ou sont très susceptibles de se produire dans la collectivité ou l’établissement concerné, peuvent signaler ces informations par la voie interne, notamment lorsqu’elles estiment qu’il est possible de remédier efficacement à la violation par cette voie et qu’elles ne s’exposent pas à un risque de représailles.

Dans le cas où une procédure interne de recueil et de traitement des signalements d’alerte éthique a été mise en place au sein de la collectivité/établissement, l’agent devra suivre cette procédure.

Le signalement externe d’une alerte éthique

Le lanceur d’alerte peut procéder à un signalement externe, soit après avoir effectué un signalement interne, soit directement :

  • A l’autorité compétente parmi celles listées en annexe du décret du 3 octobre 2022,
  • Au Défenseur des droits, qui l’oriente vers la ou les autorités les mieux à même d’en connaître,
  • A l’autorité judiciaire,
  • A une institution, un organe ou un organisme de l’Union européenne.

La divulgation publique d’une alerte éthique

Le lanceur d’alerte peut opter pour la divulgation publique, seulement dans certains cas :

  • En cas d’absence de mesures appropriées de l’autorité externe saisie dans les délais requis (3 mois / 6 mois si les circonstances de l’affaire le justifient),
  • En cas de danger grave et imminent,
  • Lorsque la saisine de l’autorité externe compétente ferait courir un risque de représailles pour le lanceur d’alerte ou qu’elle ne permettrait pas de remédier efficacement à l’objet de la divulgation. 

LA PROCÉDURE INTERNE DE RECUEIL ET DE TRAITEMENT DES SIGNALEMENTS D’ALERTE ÉTHIQUE

Sont concernés par l’obligation d’établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements d’alerte éthique :

  • Les communes de plus de 10 000 habitants employant au moins 50 agents et leurs établissements publics rattachés,
  • Les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) employant au moins 50 agents et regroupant au moins une commune de plus de 10 000 habitants,
  • Les autres personnes morales de droit public employant au moins 50 agents.

Une personne doit être identifiée pour recevoir et traiter les signalements d’alerte éthique au sein des collectivités et établissements soumis à l’obligation de mise en œuvre d’une procédure de recueil des signalements.

Cette mission n’est pas assurée par le Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Vendée pour les collectivités affiliées et non affiliées.

 Le Centre de gestion met à votre disposition différents modèles (arrêté de désignation du référent alerte éthique, formulaires de saisine) téléchargeables ci-dessous.

Références juridiques :

- Code Général de la Fonction Publique (CGFP),
- Loi n°2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte,
- Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi Sapin 2,
- Décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022 relatif aux procédures de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d’alerte et fixant la liste des autorités externes instituées par la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte

 

Fichier attachéTaille
Icône PDF Fiche pratique : le lanceur d'alerte470.99 Ko
Icône PDF Flyer194.17 Ko
Fichier Modèle d'arrêté de désignation du référent alerte éthique25.05 Ko
Fichier Modèle de formulaire de saisine30.52 Ko
Fichier Modèle formulaire de saisine à destination des agents32.5 Ko
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Le règlement intérieur

Modèles d'actes

Le règlement intérieur

Le règlement intérieur est un document dans lequel l’autorité territoriale fixe, entre autres, les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et sécurité dans la collectivité.

Références juridiques :

- Articles L.1321-1 à L.1321-6 et R.1321-1 à R.1321-5 du Code du Travail
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Le référent laïcité

Le cadre juridique

  • Le Code Général de la Fonction Publique et notamment ses articles L124-3, L124-26, L452-38 et L452-39,
  • La loi n° 2021-1109 du 24 août 2021 confortant le respect des principes de la République,
  • Le décret n° 2021-1802 du 23 décembre 2021 relatif au référent laïcité dans la fonction publique.

Le référent laïcité : rôle et compétences

Le référent laïcité doit permettre d'aider les agents territoriaux à appréhender pleinement le sens et la portée du principe de laïcité et de son corollaire, l'obligation de neutralité. Il est tenu au secret et à la discrétion.

Le Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Vendée a désigné deux référents laïcité pour les collectivités affiliées ainsi que celles ayant souscrit au socle commun de compétences.

Le référent laïcité peut être saisi par l'ensemble des agents (dont les chefs de service) des collectivités et établissements publics du département de la Vendée.

Ces conseils seront donnés à titre personnel et confidentiel.

Il n’est pas nécessaire pour les collectivités affiliées à titre obligatoire ou volontaire au Centre de Gestion de délibérer pour désigner leur référent laïcité.

En effet, l’article 2 du décret n° 2021-1802 du 23 décembre 2021 relatif au référent laïcité dans la fonction publique prévoit que le référent laïcité est « désigné par le président du centre de gestion pour les collectivités territoriales et établissements publics qui y sont affiliés à titre obligatoire ou volontaire ».

Les collectivités informent donc simplement leur conseil municipal ou communautaire de la désignation du référent laïcité par le Centre de Gestion.

 Dans quels cas saisir le référent laïcité ?

 Le référent laïcité :

  • Apporte un conseil utile aux chefs de service et aux agents publics pour la mise en œuvre du principe de laïcité, notamment par l'analyse et la réponse aux sollicitations de ces derniers portant sur des situations individuelles ou sur des questions d'ordre général,
  • Assure la sensibilisation des agents publics au principe de laïcité et la diffusion, au sein de l'administration concernée, de l'information au sujet de ce principe et organise à son niveau et le cas échéant en coordination avec d'autres référents laïcité, la journée de la laïcité le 9 décembre de chaque année.

Exemples :

  • Un agent peut-il promouvoir une religion au sein de son équipe ou auprès d'usagers du service ?
  • Un agent peut-il porter un signe d'appartenance religieuse (croix, voile, kippa, etc.) dans le cadre de ses fonctions ?
  • Un usager peut-il porter un signe d'appartenance religieuse quand il se rend dans un service public ?
  • Des questions religieuses peuvent-elles être abordées à l'occasion d'un recrutement ?
  • Quelles incidences de la laïcité dans les différents espaces de travail ?

La procédure de saisine du référent laïcité

Le dossier de saisine peut être retourné :

  • Soit par voie postale, ou en le déposant directement à l'adresse suivante :

Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Vendée
A l'attention du référent laïcité
Confidentiel
65 rue Kepler
CS 60239
85006 LA ROCHE-SUR-YON cedex

Un accusé de réception de la demande est adressé par le référent dans un délai de dix (10) jours ouvrés.

Le référent laïcité peut, s'il l’estime nécessaire pour apporter toutes précisions, adresser une demande d'informations complémentaires par voie électronique à l'agent demandeur, ou recevoir l'agent en rendez-vous. .

Le conseil du référent laïcité est apporté par écrit, par courriel, dans un délai de deux (2) mois. Ce délai peut être prolongé d’un (1) mois si la complexité de la question l’exige.

Documentation

Fichier attachéTaille
Icône PDF Diaporama sur le référent laïcité738.2 Ko
Icône PDF Fiche pratique : le référent laïcité247.93 Ko
Icône PDF Guide à destination des agents 622.36 Ko
Icône PDF Charte de la laïcité dans les services publics237.7 Ko
Icône PDF Guide de la laïcité dans la fonction publique855.26 Ko
Fichier Formulaire de saisine150.73 Ko

Vidéos

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L’évaluation professionnelle

L’évaluation de la valeur professionnelle influe sur l’avancement de grade et sur la promotion interne. Elle prend la forme d’un entretien d’évaluation donnant lieu à un compte rendu.

Références juridiques :

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale, article 76
- Loi n° 2014-58 du 27 janvier 2014 de modernisation de l'action publique territoriale et d'affirmation des métropoles, article 69-II
- Décret n° 92-1194 du 4 novembre 1992 fixant les dispositions communes applicables aux fonctionnaires stagiaires de la fonction publique territoriale

 

L'entretien professionnel

L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Modèles d'actes

L'appréciation, par l'autorité territoriale, de la valeur professionnelle des fonctionnaires se fonde sur un entretien professionnel annuel conduit par le supérieur hiérarchique direct.

Modalités d'organisation

Les modalités d'organisation de l'entretien professionnel sont les suivantes :

  • Le fonctionnaire est convoqué huit jours au moins avant la date de l'entretien par le supérieur hiérarchique direct,
  • La convocation est accompagnée de la fiche de poste de l'intéressé et d'un exemplaire de la fiche d'entretien professionnel servant de base au compte rendu,
  • Le compte rendu porte sur les thèmes prévus à l'article 3 ainsi que sur l'ensemble des autres thèmes qui, le cas échéant, ont été abordés au cours de l'entretien,
  • Dans un délai maximum de quinze jours, le compte rendu est notifié au fonctionnaire qui, le cas échéant, le complète par ses observations sur la conduite de l'entretien ou les différents sujets sur lesquels il a porté, le signe pour attester qu'il en a pris connaissance et le renvoie à son supérieur hiérarchique direct,
  • Le compte rendu, complété, le cas échéant, des observations de l'agent, est visé par l'autorité territoriale,
  • Le compte rendu est versé au dossier du fonctionnaire par l'autorité territoriale et communiqué à l'agent.

Les points abordés lors de l'entretien

L'entretien professionnel porte principalement sur :

  • Les résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire eu égard aux objectifs qui lui ont été assignés et aux conditions d'organisation et de fonctionnement du service dont il relève,
  • Les objectifs assignés au fonctionnaire pour l'année à venir et les perspectives d'amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu, le cas échéant, des évolutions prévisibles en matière d'organisation et de fonctionnement du service,
  • La manière de servir du fonctionnaire,
  • Les acquis de son expérience professionnelle,
  • Le cas échéant, ses capacités d'encadrement,
  • Les besoins de formation du fonctionnaire eu égard, notamment, aux missions qui lui sont imparties, aux compétences qu'il doit acquérir et à son projet professionnel ainsi que l'accomplissement de ses formations obligatoires,
  • Les perspectives d'évolution professionnelle du fonctionnaire en termes de carrière et de mobilité.

L'agent est invité à formuler, au cours de cet entretien, ses observations et propositions sur l'évolution du poste et le fonctionnement du service.

Le compte rendu

Le compte rendu de l'entretien, établi et signé par le supérieur hiérarchique direct, comporte une appréciation générale littérale exprimant la valeur professionnelle du fonctionnaire.

Références juridiques :

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, article 76
- Décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 relatif à l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux
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Icône PDF Fiche pratique : l'entretien professionnel311.35 Ko
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L'évaluation du stagiaire

L'ÉVALUATION DU STAGIAIRE

Modèles d'actes

Au cours du stage (dont la durée est fixée par le statut particulier, mais qui est en général d’un an), l’agent est placé dans une situation probatoire : il occupe un emploi relevant de son grade, accomplit les fonctions afférentes au dit emploi et a vocation à être titularisé dans le grade correspondant à cet emploi.

Le stagiaire doit faire l’objet d’une évaluation tous les trimestres en vue de son éventuelle titularisation.

Le stagiaire est astreint à suivre une formation d’intégration auprès du CNFPT dont la durée est fixée par le statut particulier.

Le stage a pour objet d'établir l'aptitude de l'intéressé à exercer les fonctions qu'il sera amené à accomplir. Il doit permettre  d'évaluer sa manière de servir.

Références juridiques :

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale
- Décret n° 92-1194 du 4 novembre 1992 fixant les dispositions communes applicables aux fonctionnaires stagiaires de la fonction publique territoriale
- Décret n° 2008-512 du 29 mai 2008 relatif à la formation statutaire obligatoire des fonctionnaires territoriaux
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Icône PDF Fiche pratique : nomination stagiaire et évaluation253.07 Ko
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Le dossier individuel

LE DOSSIER INDIVIDUEL

L'autorité territoriale est tenue de constituer un dossier individuel pour chaque fonctionnaire, titulaire ou stagiaire. Cette obligation s’applique également aux agents contractuels.

Ce dossier individuel, constitué dès le recrutement de l’agent, doit contenir toutes les pièces intéressant la situation administrative du fonctionnaire, enregistrées, numérotées et classées sans discontinuité.

Il n’est pas propre à la collectivité ou l’établissement employeur, mais au fonctionnaire qu’il suivra dans ses différents postes tout au long de sa carrière.

Le dossier individuel est, d’une part, une garantie pour les agents qui peuvent à tout moment exercer leur droit à communication, notamment en cas de procédure disciplinaire.

Il s’agit d’autre part d’un outil de gestion des ressources humaines, compte tenu des informations administratives qu’il contient.

Références juridiques :

- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1986 modifiée, portant droits et obligations des fonctionnaires (articles 18 et 19)
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée, portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale (article 136)
- Loi n° 78-753 du 17 juillet 1978 modifiée, portant diverses mesures d’amélioration des relations entre l’administration et le public et diverses dispositions d’ordre administratif, social et fiscal
- Décret n° 88-145 du 5 février 1988 modifié, relatif aux agents contractuels de la Fonction Publique Territoriale
- Décret n° 89-677 du 18 septembre 1989 modifié, relatif à la procédure disciplinaire applicable aux fonctionnaires territoriaux
- Décret n° 2011-675 du 15 juin 2011 modifié, relatif au dossier individuel des agents publics et à sa gestion sur support électronique
- Arrêté du 21 décembre 2012 relatif à la composition du dossier individuel des agents publics gérés sur support électronique
- Circulaire FP n° 1430 du 5 octobre 1981 relative à la liberté d’accès aux documents administratifs
- Circulaire FP/3 n° 1821 du 20 octobre 1993 relative aux instructions pour le versement, le tri et la conservation des dossiers de personnel

 

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Icône PDF Fiche pratique : le dossier individuel de l'agent367.98 Ko
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Évolution des communes : fusion, CIAS, transferts

La commune nouvelle

La Commune nouvelle

Modèles d'actes

La création de commune nouvelle a été prévue par la loi du 16 décembre 2010 de réforme territoriale afin de permettre une fusion plus simple des communes et de mieux lutter contre l’émiettement communal.

Au 1er janvier 2018, la France compte 560 communes nouvelles sur l’ensemble du territoire métropolitain, regroupant près de 1 900 communes et 1,9 million d’habitants.

La loi n° 2015-292 du 16 mars 2015, puis la loi du 8 novembre 2016 offrent des perspectives intéressantes aux communes qui souhaitent se regrouper, dans le cadre d’une démarche volontaire, pour aller au bout des logiques de mutualisation ou pour dépasser les fractures territoriales, tout en conservant des liens de proximité, l’histoire des territoires et l’identité des communes fondatrices.

Le cadre souple offert par la loi permet aux élus de redéfinir eux-mêmes l'échelon communal dans sa dimension la plus adéquate pour régler avec efficacité les problématiques du quotidien des habitants et à un coût raisonnable pour la collectivité, dans un contexte de contraintes financières croissantes.

Seule la commune nouvelle dispose de la qualité de collectivité territoriale de plein exercice, avec des droits et obligations identiques à ceux d’une commune en termes de services publics, mais dont le fonctionnement et l’organisation sont adaptés à l’existence des communes déléguées. Elle bénéficie d’une fiscalité propre et de la clause de compétence générale. Les communes déléguées conservent, quant à elles, des compétences en matière d’état civil, de gestion des équipements de proximité ou encore les relations avec les habitants.

Une commune nouvelle peut être créée en lieu et place de communes contiguës :

  • Soit à la demande de tous les conseils municipaux,
  • Soit à la demande des deux tiers au moins des conseils municipaux des communes membres d'un même établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre, représentant plus des deux tiers de la population totale de celles-ci,
  • Soit à la demande de l'organe délibérant d'un établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre, en vue de la création d'une commune nouvelle en lieu et place de toutes ses communes membres,
  • Soit à l'initiative du représentant de l'Etat dans le département.

Références juridiques :

- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée, portant droits et obligations des fonctionnaires
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale
- Loi n° 2010-1563 du 16 décembre 2010 modifiée, de réforme des collectivités territoriales
- Loi n° 2015-292 du 16 mars 2015 relative à l’amélioration du régime de la commune nouvelle, pour des communes fortes et vivantes
- Articles L.2113-2 et suivants du Code Général des Collectivités Territoriales
- Articles L.431-1 et suivants du code des communes
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Icône PDF fp-commune-nouvelle.pdf781.77 Ko
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La fusion d'EPCI

La fusion d'établissements publics de coopération intercommunale (EPCI)

Modèles d'actes

Des EPCI, dont au moins l’un d’entre eux est à fiscalité propre peuvent être autorisés à fusionner

Le projet de périmètre du nouvel EPCI envisagé peut être fixé par arrêté du représentant de l'Etat dans le département lorsque les communes font partie du même département, ou par arrêté conjoint des représentants de l'Etat dans les départements concernés dans le cas contraire.

L'EPCI issu de la fusion est substitué de plein droit, pour l'exercice de ses compétences, aux anciens établissements publics et, le cas échéant, aux communes incluses dans son périmètre dans toutes leurs délibérations et tous leurs actes.

L'ensemble des personnels des EPCI fusionnés est réputé relever de l'établissement public issu de la fusion dans les conditions de statut et d'emploi qui sont les siennes. Les agents conservent, s'ils y ont intérêt, le bénéfice du régime indemnitaire qui leur était applicable ainsi que, à titre individuel, les avantages acquis.

Références juridiques :

- Article L.5111-7 du Code Général des Collectivités Territoriales
- Article L.5111-8 du Code Général des Collectivités Territoriales
- Article L.5211-41-3 du Code Général des Collectivités Territoriales
- Loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République, articles 35 et 114 VIII

 

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Icône PDF Fiche pratique : la fusion d'EPCI777.58 Ko
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Le Centre Intercommunal d'Action Sociale (CIAS)

Le Centre communal d'action sociale

Modèles d'actes

La loi NOTRe en date du 7 août 2015 apporte des modifications substantielles pour les communautés de communes et communautés d’agglomération en matière de compétences obligatoires et optionnelles à nouveau étendues, avec des transferts progressifs échelonnés de 2017 à 2020. La compétence action sociale, compétence optionnelle déjà existante, fait l’objet de précision quant aux conditions d’exercice.

Ainsi, une communauté compétente en matière d’action sociale doit définir l’intérêt communautaire dans ses statuts pour établir la ligne de partage entre les domaines restant éventuellement de compétence communale et ceux qui sont transférés à l’EPCI.

Celui-ci par ailleurs aura à choisir les modalités de gestion des services et activités concernées comme pour toute compétence transférée (régie, délégation de services public, marchés, partenariat avec des associations préexistantes…).

À ce titre, l’EPCI à fiscalité propre peut également créer un Centre Intercommunal d'Action Sociale (CIAS) dans les conditions prévues au code de l’action sociale et des familles.

Le CIAS constitue une opportunité pour les petites communes de développer ou d’améliorer leur politique d’action sociale.

Références juridiques :

- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires
- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant disposition statutaire relatives à la fonction publique territoriale
- Loi n° 2007-209 du 19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale, article 58
- Loi NOTRe, article 7e
- Articles L.5211-4-1 du Code Général des Collectivités Territoriales
- Articles L123-4, R123-1 à R123-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles

 

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Icône PDF Fiche pratique : La création d'un CIAS696.37 Ko
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Le transfert d'activité

Modèles d'actes

Il arrive parfois que les collectivités territoriales soient amenées à reprendre l’activité exercée par le secteur privé. Il s’agit par exemple de reprises d’associations de garderie ou de restauration scolaire. D’un point de vue juridique, il s’agit d’un changement du mode de gestion du service public concerné.

A l'inverse, il peut également arriver qu'une collectivité ou un établissement décide de confier une activité qu'il exerçait aupravant, à une entreprise privée; comme par exemple la gestion d'une piscine.

Ces reprises impactent nécessairement le personnel des structures concernées.

Références juridiques :

- Code du Travail, et notamment l’article L.1224-3
- Code Général des Collectivités Territoriales
- Code Général de la fonction publique
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Icône PDF Fiche pratique : transfert d'activité du privé vers le public - reprise de personnel375.12 Ko
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Le transfert de compétences

Le transfert de compétences

Modèles d'actes

Le transfert de compétences dans le cadre de l’intercommunalité concerne le transfert de compétences des communes membres vers l’établissement public intercommunal ou inversement, soit depuis cet établissement vers les collectivités membres.

Le processus de mutualisation des compétences se matérialise le plus souvent par l’exercice, au niveau de l’établissement public intercommunal, des compétences traditionnellement exercées au niveau des collectivités.

Le transfert de compétence d’une commune à un établissement public de coopération intercommunale entraîne le transfert de service ou de la partie de service chargé de sa mise en œuvre. (CGCT - art L5211-4-1)

Le principe est simple : les moyens suivent la compétence.

Références juridiques :

- Code Général de la Fonction Publique
- Articles L. 5211-4-1, L. 5111-7, L5211-17, L5211-18 du CGCT
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Icône PDF Fiche pratique : le transfert de compétences195.99 Ko
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L'enquête administrative

L’enquête administrative constitue un moyen pour la collectivité d’avoir la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur de l’événement. Elle permet d’établir les faits et les circonstances ayant conduit à un signalement ou à un incident.

Elle facilite la prise de décision sur les mesures à prendre, aussi bien sur le plan réglementaire que managérial pour que les faits répréhensibles cessent.

Quand déclencher une enquête administrative ?

Les juges judiciaires ont déduit de l’obligation de sécurité due aux agents que l’employeur doit ouvrir une enquête interne lorsqu’un agent allègue être victime ou témoin de faits de discrimination ou de harcèlement.

L’employeur, pour chaque signalement, doit mettre en place une enquête administrative dans un délai raisonnable après le signalement, n’excédant pas 2 mois. L’employeur ne peut pas différer l’ouverture de l’enquête interne dans l’attente du résultat d’une éventuelle procédure pénale qui seraient engagée sur les mêmes faits. Ces 2 procédures sont indépendantes.

Les types de signalement devant faire l’objet d’une enquête administrative sont (au titre du décret 256 du 13 mars 2020) :

  • Actes de violence (sexuelles, physiques, verbales),
  • Discrimination,
  • Agissements sexiste,
  • Harcèlement moral et sexuel.

Les types d’incident pouvant faire l’objet d’une enquête administratives sont :

  • Manquements aux obligations des fonctionnaires,
  • Manquements aux missions de la fiche de poste de manière intentionnelle,
  • Comportements inappropriés (vols, alcool, maltraitance résidents, non-respect des procédures d’hygiène alimentaire…)

Si le Centre de Gestion est sollicité, il se permet d’apprécier la demande et le cas échéant de préconiser de porter plainte et de mettre en place la protection fonctionnelle. Il pourra également proposer une autre porte de sortie en cas gestion de conflits, ou de problème managérial.

Qui réalise l’enquête administrative ?

En interne, l’enquête administrative peut être menée par toute personne externe au service concerné par le signalement (DGS, DGA, DRH, etc.). L’enquête doit être menée par au moins deux personnes. L’impartialité doit être garantie.

En externe, l’enquête peut être menée par des intervenants extérieurs. Le Centre de Gestion dispose des compétences nécessaires en interne et propose ce dispositif aux collectivités affiliées, ce qui permet à la collectivité de bénéficier du regard neutre d’un « tiers de confiance ». 

Les étapes de l'enquête administrative

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Icône PDF Les étapes de l'enquête administrative274.58 Ko

 

Références juridiques :

- Décret n° 2020-256 du 13 mars 2020 relatif au dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d'agissements sexistes dans la fonction publique
- Décision cadre du défenseur des droits n°2025-019 : Discrimination et harcèlement sexuel dans l’emploi privé et public : recueil du signalement et enquête interne
- Le cadre des enquêtes administratives est défini par la jurisprudence et aucun cadre réglementaire n’existe
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