Les offres d'emploi du Centre de Gestion de la Vendée

Les offres d'emploi d'e-Collectivités

La Promotion interne dérogatoire

Un dispositif dérogatoire de promotion interne est mis en place jusqu'au 31 décembre 2027, pour les adjoints administratifs principaux de 2ème et de 1ère classe au grade de Rédacteur, dès lors qu’ils exercent les fonctions de secrétaire général de mairie depuis 4 ans dans une commune de moins de 2 000 habitants (y compris si ces fonctions ont été réalisées sur le grade d’adjoint administratif ou bien en qualité de contractuel de droit public).

Il est ainsi possible, pour les agents remplissant les conditions, d'être promus au grade de rédacteur, en catégorie B, sans qu'une proportion de poste ouvert à la promotion ne soit préalablement déterminée, comme l’exige le dispositif traditionnel de la promotion interne.

1607 heures : harmonisation de la durée légale de travail dans la fonction publique

La loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a organisé la suppression des régimes dérogatoires aux 35 heures maintenus dans certains établissements et collectivités territoriaux et un retour obligatoire aux 1607 heures.

Un délai d’un an à compter du renouvellement des assemblées délibérantes a été imparti aux collectivités et établissements pour définir, dans le respect des dispositions légales, les règles applicables aux agents.

Par circulaire en date du 6 octobre 2021, les services de la Préfecture ont demandé aux collectivités et établissements de Vendée de communiquer la délibération ou le protocole en vigueur sur le temps de travail.
Certaines collectivités ont fait part de leur difficulté à retrouver la décision prise par l'assemblée délibérante sur ce sujet. Le Centre de gestion propose donc de vous accompagner en proposant un modèle de délibération sur les 1607 heures.

Dans le cas où aucune modification sur le fonctionnement de la collectivité ou de l’établissement n’est prévue, il ne sera pas utile de saisir le comité technique au préalable.
En revanche, si cette délibération est l’occasion d’opérer des modifications sur l’organisation du travail au sein de la collectivité ou de l’établissement, alors elle devra être soumis au Comité Social Territorial compétent pour avis préalable.

LE CHANGEMENT DE TEMPS DE TRAVAIL

Le Plan d'action pluriannuel

L’article 6 septies de la Loi 83-634 du 13 juillet 1983 prévoit l’obligation pour l'Etat, les collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 20 000 habitants d’élaborer et de mettre en œuvre un plan d'action pluriannuel pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur une durée de trois ans renouvelables au plus tard le 31 décembre 2020.

Le Comité Social Territorial est consulté sur le plan d'action et informé annuellement de l'état de sa mise en œuvre.

En cas de non respect de leur obligation, les employeurs s’exposent à des pénalités dont le montant ne peut excéder 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l'ensemble des personnels.

Afin d’accompagner les collectivités dans l’élaboration de ce plan, la DGAFP met à la disposition des collectivités un outil méthodologique d’aide à la rédaction du plan.

LA DISCIPLINE

L’article L530-1 du Code Général de la Fonction Publique dispose « Toute faute commise par un fonctionnaire dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions l'expose à une sanction disciplinaire sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par la loi pénale ».

Conformément au statut de la Fonction Publique, les agents territoriaux sont soumis à certains devoirs et obligations issus de la loi historique (loi du 13 juillet 1983), dite Loi Le Pors : probité, dignité, impartialité, loyauté, obéissance hiérarchique. La méconnaissance de ces principes de conduite peut exposer l’agent à des poursuites disciplinaires. Cet engagement est de la compétence exclusive de l’autorité territoriale, détentrice du pouvoir disciplinaire.

S’engager dans une procédure disciplinaire : quand et comment ?

L’autorité de nomination doit d’abord s’assurer que les faits reprochés à l’agent constituent bien des fautes disciplinaires. Si les textes applicables à la fonction publique territoriale ne donnent aucune liste exhaustive des actes pouvant être qualifiés de faute disciplinaire, celle-ci peut être définie comme tout manquement d’un agent public à ses obligations professionnelles.

Ces manquements peuvent prendre la forme d’un :

• Manquement volontaire à une ou plusieurs des obligations statutaires ou déontologiques fixées par la loi ou la jurisprudence administrative,
• Crime ou délit prévu par le Code pénal,
• Comportement privé de l’agent (faits intervenus en dehors du service) qui porte atteinte à la réputation de la collectivité ou de l’établissement qui emploie l’agent et/ou jette le discrédit sur la fonction exercée par l’agent.

La procédure disciplinaire est une procédure accusatoire.

En premier lieu, il conviendra d’établir la matérialité des faits susceptibles de constituer la faute.

Il est en effet primordial que l’ensemble des faits répréhensibles soient prouvés et étayés. La charge de la preuve revient à l’autorité territoriale.

Ainsi, dès lors qu’un fait est considéré par l’autorité territoriale comme constitutif d’une faute de l’agent, il est fortement conseillé de le consigner :

• courriel avec accusé de réception,
• lettre de rappel à l’ordre,
• fiche de constat de faits
• témoignages
• photographies
• procès-verbal reprenant la teneur d’un entretien où l’agent s’est vu rappeler à ses obligations par son ou ses responsable(s) hiérarchique(s),
• appréciation formulée dans le compte-rendu d’entretien professionnel. Sur ce dernier point, il est indispensable de mettre en cohérence les appréciations portées sur l’agent et la réalité du travail réalisé par ce dernier. L’autorité territoriale rencontrera les plus grandes difficultés à sanctionner un agent pour des fautes récurrentes si ses appréciations annuelles ne comportent que des avis élogieux ou des avis « passe-partout », tels que « bon agent »

La collectivité sera ainsi en possession des éléments nécessaire à l’ouverture d’une procédure disciplinaire le cas échéant.

Une fois les fautes qualifiées, l’autorité territoriale devra s’interroger sur la proportionnalité des faits par rapport aux devoirs et obligations de l’agent, afin de déterminer la sanction à appliquer.

Cette question de la proportionnalité est essentielle car il n’existe pas de référentiel précis sur la classification des sanctions par rapport aux faits. Si la sanction est disproportionnée, le juge administratif constatera une erreur manifeste d’appréciation qui constitue un motif d’annulation de celle-ci.

En règle générale, le juge administratif prend en compte les critères suivants :

• Le niveau hiérarchique des fonctions exercées par l’agent,
• La nature particulière des fonctions,
• La décision du juge pénal (si une procédure pénale est engagée en parallèle),
• Le caractère répétitif du comportement répréhensible,
• Le comportement général de l’agent,
• Les troubles causés dans le fonctionnement du service,
• La charge de travail de l’agent.

Attention /!\

Le Centre de gestion n’a pas vocation à se substituer à l’autorité territoriale pour décider de la sanction à retenir. Son rôle se limite au conseil sur le respect de la procédure et l’aide à l’élaboration du dossier disciplinaire. Toutefois, des exemples de jurisprudence applicables en la matière et/ou des exemples d’avis de Conseil de discipline sur des faits similaires ou s’en approchant pourront être donnés afin que l’autorité territoriale puisse se positionner quant à la sanction à prononcer.

Une fois la décision de l’engagement de la procédure disciplinaire actée par l’autorité territoriale, cette dernière doit respecter une procédure stricte dans le respect des droits de la défense : droit d’obtenir communication intégrale du dossier individuel et du rapport disciplinaire ; possibilité pour l’agent de se faire assister par un ou plusieurs défenseurs de son choix.

La protection fonctionnelle

L'agent public bénéficie de la protection fonctionnelle s'il est victime d'une infraction à l'occasion ou en raison de ses fonctions. L'administration doit protéger l'agent, lui apporter une assistance juridique et réparer les préjudices qu'il a subis. La demande de protection fonctionnelle doit être formulée par écrit auprès de l'administration employeur à la date des faits en cause.

La protection fonctionnelle désigne les mesures de protection et d'assistance due par l'administration à tout agent victime d'une infraction dans l'exercice de ses fonctions ou en raison de ses fonctions.

LE DROIT DE GRÈVE

Le droit de grève des agents de la fonction publique territoriale est un droit constitutionnellement reconnu, cependant, il doit être nécessairement concilié avec d’autres principes, notamment celui de la continuité du service public.

La mise en œuvre de cette liberté fondamentale face à l’organisation des services publics a donc fait l’objet d’une attention toute particulière du juge administratif, qui a dû opérer un véritable équilibre entre ces deux intérêts.

Les collectivités locales doivent s’appuyer sur un corpus jurisprudentiel afin d’organiser les services en période de grève.

L’exercice du droit de grève est caractérisé par la cessation collective et concertée du travail, pour la défense des intérêts professionnels, ou en vue d’appuyer des revendications professionnelles.

Par conséquent, le droit de grève doit nécessairement réunir trois éléments :

• La cessation complète du travail,
• La cessation collective et concertée du travail,
• L’existence des revendications,

À défaut d’un de ces éléments, la grève est qualifiée d’illégale par le juge et l’agent s’expose à des sanctions disciplinaires.

LE DROIT SYNDICAL

L'exercice du droit syndical dans la Fonction Publique Territoriale concerne l'ensemble des fonctionnaires, titulaires et stagiaires, les agents contractuels exerçant dans une collectivité territoriale ou un établissement public à caractère administratif, y compris les agents détachés auprès d’une collectivité ou d’un établissement et ceux mis à disposition.

Le droit syndical est garanti aux fonctionnaires. Les intéressés peuvent librement créer des organisations syndicales, y adhérer et y exercer des mandats. Ces organisations peuvent ester en justice. Elles peuvent se pourvoir devant les juridictions compétentes contre les actes réglementaires concernant le statut du personnel et contre les décisions individuelles portant atteinte aux intérêts collectifs des fonctionnaires.

Si la reconnaissance du droit syndical dans la Fonction Publique Territoriale date de 1952, le principe a été réaffirmé en 1984 et les conditions d'exercice précisées : définition des moyens matériels et humains disponibles pour exercer ce droit.

CONTACT SYNDICATS

LE LANCEUR D'ALERTE

Définition du lanceur d’alerte 

Le lanceur d’alerte est « une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnées au I de l’article 8, le lanceur d’alerte doit en avoir eu personnellement connaissance ».

Peuvent être des lanceurs d’alerte :

• Les membres du personnel (titulaires, stagiaires, agents contractuels de droit public ou de droit privé),
• Les personnes dont la relation de travail s’est terminée lorsque les informations ont été obtenues dans le cadre de cette relation,
• Les personnes qui se sont portées candidates à un emploi lorsque les informations ont été obtenues dans le cadre de cette candidature,
• Les collaborateurs extérieurs et occasionnels du service public,
• Les cocontractants de l’entité concernée.

La protection du lanceur d’alerte :

L’auteur du signalement d’alerte éthique ne doit subir aucune mesure de représailles liée à ce signalement.

Le lanceur d’alerte peut bénéficier des garanties d’irresponsabilité civile et pénale.

De plus, les procédures mises en œuvre pour recueillir et traiter les signalements, garantissent l’intégrité et la confidentialité des informations recueillies dans un signalement, notamment l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées par celui-ci et de tout tiers qui y est mentionné.

LES FAITS SUSCEPTIBLES DE FAIRE L’OBJET D’UNE ALERTE ÉTHIQUE

Les faits pouvant faire l’objet d’une alerte éthique  

L’alerte éthique est un dispositif permettant au lanceur d’alerte de signaler ou divulguer des faits constitutifs :

• D’un crime (meurtre, faux en écriture…),
• D’un délit, par exemple les manquements au devoir de probité (concussion, corruption, trafic d’influence, prise illégale d’intérêts, détournement de fonds publics et favoritisme) ou la violation du secret des correspondances, etc.,
• D’une violation ou tentative de dissimulation d’une violation :
  • D’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France,
  • D’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement,
  • Du droit de l’Union européenne,
  • De la loi ou du règlement,
• D’une menace ou d’un préjudice pour l’intérêt général.

LE SIGNALEMENT D’UNE ALERTE ÉTHIQUE

Le lanceur d’alerte a le choix entre procéder à un signalement interne et/ou à un signalement externe. Il peut donc choisir la voie la plus appropriée à sa situation.

Le signalement interne d’une alerte éthique 

Les personnes physiques qui ont obtenu, dans le cadre de leurs activités professionnelles, des informations portant sur des faits qui se sont produits ou sont très susceptibles de se produire dans la collectivité ou l’établissement concerné, peuvent signaler ces informations par la voie interne, notamment lorsqu’elles estiment qu’il est possible de remédier efficacement à la violation par cette voie et qu’elles ne s’exposent pas à un risque de représailles.

Dans le cas où une procédure interne de recueil et de traitement des signalements d’alerte éthique a été mise en place au sein de la collectivité/établissement, l’agent devra suivre cette procédure.

Le signalement externe d’une alerte éthique

Le lanceur d’alerte peut procéder à un signalement externe, soit après avoir effectué un signalement interne, soit directement :

• A l’autorité compétente parmi celles listées en annexe du décret du 3 octobre 2022,
• Au Défenseur des droits, qui l’oriente vers la ou les autorités les mieux à même d’en connaître,
• A l’autorité judiciaire,
• A une institution, un organe ou un organisme de l’Union européenne.

La divulgation publique d’une alerte éthique

Le lanceur d’alerte peut opter pour la divulgation publique, seulement dans certains cas :

• En cas d’absence de mesures appropriées de l’autorité externe saisie dans les délais requis (3 mois / 6 mois si les circonstances de l’affaire le justifient),
• En cas de danger grave et imminent,
• Lorsque la saisine de l’autorité externe compétente ferait courir un risque de représailles pour le lanceur d’alerte ou qu’elle ne permettrait pas de remédier efficacement à l’objet de la divulgation. 

LA PROCÉDURE INTERNE DE RECUEIL ET DE TRAITEMENT DES SIGNALEMENTS D’ALERTE ÉTHIQUE

Sont concernés par l’obligation d’établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements d’alerte éthique :

• Les communes de plus de 10 000 habitants employant au moins 50 agents et leurs établissements publics rattachés,
• Les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) employant au moins 50 agents et regroupant au moins une commune de plus de 10 000 habitants,
• Les autres personnes morales de droit public employant au moins 50 agents.

Une personne doit être identifiée pour recevoir et traiter les signalements d’alerte éthique au sein des collectivités et établissements soumis à l’obligation de mise en œuvre d’une procédure de recueil des signalements.

Cette mission n’est pas assurée par le Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Vendée pour les collectivités affiliées et non affiliées.

 Le Centre de gestion met à votre disposition différents modèles (arrêté de désignation du référent alerte éthique, formulaires de saisine) téléchargeables ci-dessous.

Le cadre juridique

• Le Code Général de la Fonction Publique et notamment ses articles L124-3, L124-26, L452-38 et L452-39,
• La loi n° 2021-1109 du 24 août 2021 confortant le respect des principes de la République,
• Le décret n° 2021-1802 du 23 décembre 2021 relatif au référent laïcité dans la fonction publique.

Le référent laïcité : rôle et compétences

Le référent laïcité doit permettre d'aider les agents territoriaux à appréhender pleinement le sens et la portée du principe de laïcité et de son corollaire, l'obligation de neutralité. Il est tenu au secret et à la discrétion.

Le Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Vendée a désigné deux référents laïcité pour les collectivités affiliées ainsi que celles ayant souscrit au socle commun de compétences.

Le référent laïcité peut être saisi par l'ensemble des agents (dont les chefs de service) des collectivités et établissements publics du département de la Vendée.

Ces conseils seront donnés à titre personnel et confidentiel.

Il n’est pas nécessaire pour les collectivités affiliées à titre obligatoire ou volontaire au Centre de Gestion de délibérer pour désigner leur référent laïcité.

En effet, l’article 2 du décret n° 2021-1802 du 23 décembre 2021 relatif au référent laïcité dans la fonction publique prévoit que le référent laïcité est « désigné par le président du centre de gestion pour les collectivités territoriales et établissements publics qui y sont affiliés à titre obligatoire ou volontaire ».

Les collectivités informent donc simplement leur conseil municipal ou communautaire de la désignation du référent laïcité par le Centre de Gestion.

 Dans quels cas saisir le référent laïcité ?

 Le référent laïcité :

• Apporte un conseil utile aux chefs de service et aux agents publics pour la mise en œuvre du principe de laïcité, notamment par l'analyse et la réponse aux sollicitations de ces derniers portant sur des situations individuelles ou sur des questions d'ordre général,
• Assure la sensibilisation des agents publics au principe de laïcité et la diffusion, au sein de l'administration concernée, de l'information au sujet de ce principe et organise à son niveau et le cas échéant en coordination avec d'autres référents laïcité, la journée de la laïcité le 9 décembre de chaque année.

Exemples :

• Un agent peut-il promouvoir une religion au sein de son équipe ou auprès d'usagers du service ?
• Un agent peut-il porter un signe d'appartenance religieuse (croix, voile, kippa, etc.) dans le cadre de ses fonctions ?
• Un usager peut-il porter un signe d'appartenance religieuse quand il se rend dans un service public ?
• Des questions religieuses peuvent-elles être abordées à l'occasion d'un recrutement ?
• Quelles incidences de la laïcité dans les différents espaces de travail ?

La procédure de saisine du référent laïcité

Le dossier de saisine peut être retourné :

• Soit par voie postale, ou en le déposant directement à l'adresse suivante :

Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Vendée
A l'attention du référent laïcité
Confidentiel
65 rue Kepler
CS 60239
85006 LA ROCHE-SUR-YON cedex

• Ou par voie électronique : referent.laicite@cdg85.fr [369]

Un accusé de réception de la demande est adressé par le référent dans un délai de dix (10) jours ouvrés.

Le référent laïcité peut, s'il l’estime nécessaire pour apporter toutes précisions, adresser une demande d'informations complémentaires par voie électronique à l'agent demandeur, ou recevoir l'agent en rendez-vous. .

Le conseil du référent laïcité est apporté par écrit, par courriel, dans un délai de deux (2) mois. Ce délai peut être prolongé d’un (1) mois si la complexité de la question l’exige.

Documentation

Vidéos

La laïcité depuis 1789 en moins de 2 minutes !
[376]La laïcité en 3 minutes [377]

L’évaluation de la valeur professionnelle influe sur l’avancement de grade et sur la promotion interne. Elle prend la forme d’un entretien d’évaluation donnant lieu à un compte rendu.

La Commune nouvelle

La création de commune nouvelle a été prévue par la loi du 16 décembre 2010 de réforme territoriale afin de permettre une fusion plus simple des communes et de mieux lutter contre l’émiettement communal.

Au 1er janvier 2018, la France compte 560 communes nouvelles sur l’ensemble du territoire métropolitain, regroupant près de 1 900 communes et 1,9 million d’habitants.

La loi n° 2015-292 du 16 mars 2015, puis la loi du 8 novembre 2016 offrent des perspectives intéressantes aux communes qui souhaitent se regrouper, dans le cadre d’une démarche volontaire, pour aller au bout des logiques de mutualisation ou pour dépasser les fractures territoriales, tout en conservant des liens de proximité, l’histoire des territoires et l’identité des communes fondatrices.

Le cadre souple offert par la loi permet aux élus de redéfinir eux-mêmes l'échelon communal dans sa dimension la plus adéquate pour régler avec efficacité les problématiques du quotidien des habitants et à un coût raisonnable pour la collectivité, dans un contexte de contraintes financières croissantes.

Seule la commune nouvelle dispose de la qualité de collectivité territoriale de plein exercice, avec des droits et obligations identiques à ceux d’une commune en termes de services publics, mais dont le fonctionnement et l’organisation sont adaptés à l’existence des communes déléguées. Elle bénéficie d’une fiscalité propre et de la clause de compétence générale. Les communes déléguées conservent, quant à elles, des compétences en matière d’état civil, de gestion des équipements de proximité ou encore les relations avec les habitants.

Une commune nouvelle peut être créée en lieu et place de communes contiguës :

• Soit à la demande de tous les conseils municipaux,
• Soit à la demande des deux tiers au moins des conseils municipaux des communes membres d'un même établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre, représentant plus des deux tiers de la population totale de celles-ci,
• Soit à la demande de l'organe délibérant d'un établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre, en vue de la création d'une commune nouvelle en lieu et place de toutes ses communes membres,
• Soit à l'initiative du représentant de l'Etat dans le département.

Le projet de périmètre du nouvel EPCI envisagé peut être fixé par arrêté du représentant de l'Etat dans le département lorsque les communes font partie du même département, ou par arrêté conjoint des représentants de l'Etat dans les départements concernés dans le cas contraire.

L'EPCI issu de la fusion est substitué de plein droit, pour l'exercice de ses compétences, aux anciens établissements publics et, le cas échéant, aux communes incluses dans son périmètre dans toutes leurs délibérations et tous leurs actes.

L'ensemble des personnels des EPCI fusionnés est réputé relever de l'établissement public issu de la fusion dans les conditions de statut et d'emploi qui sont les siennes. Les agents conservent, s'ils y ont intérêt, le bénéfice du régime indemnitaire qui leur était applicable ainsi que, à titre individuel, les avantages acquis.

Le Centre communal d'action sociale

La loi NOTRe en date du 7 août 2015 [402] apporte des modifications substantielles pour les communautés de communes et communautés d’agglomération en matière de compétences obligatoires et optionnelles à nouveau étendues, avec des transferts progressifs échelonnés de 2017 à 2020. La compétence action sociale, compétence optionnelle déjà existante, fait l’objet de précision quant aux conditions d’exercice.

Ainsi, une communauté compétente en matière d’action sociale doit définir l’intérêt communautaire dans ses statuts pour établir la ligne de partage entre les domaines restant éventuellement de compétence communale et ceux qui sont transférés à l’EPCI.

Celui-ci par ailleurs aura à choisir les modalités de gestion des services et activités concernées comme pour toute compétence transférée (régie, délégation de services public, marchés, partenariat avec des associations préexistantes…).

À ce titre, l’EPCI à fiscalité propre peut également créer un Centre Intercommunal d'Action Sociale (CIAS) dans les conditions prévues au code de l’action sociale et des familles.

Le CIAS constitue une opportunité pour les petites communes de développer ou d’améliorer leur politique d’action sociale.

Le transfert de compétences

Le transfert de compétences dans le cadre de l’intercommunalité concerne le transfert de compétences des communes membres vers l’établissement public intercommunal ou inversement, soit depuis cet établissement vers les collectivités membres.

Le processus de mutualisation des compétences se matérialise le plus souvent par l’exercice, au niveau de l’établissement public intercommunal, des compétences traditionnellement exercées au niveau des collectivités.

Le transfert de compétence d’une commune à un établissement public de coopération intercommunale entraîne le transfert de service ou de la partie de service chargé de sa mise en œuvre. (CGCT - art L5211-4-1)

Le principe est simple : les moyens suivent la compétence.

La Retraite Additionnelle de la Fonction Publique (RAFP)

La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites a institué dans son article 76, à compter du 1er janvier 2005, un régime public de retraite additionnelle obligatoire visant à prendre en compte une partie des primes et indemnités des fonctionnaires pour la constitution de leurs droits à retraite. Ce régime est dénommé : Retraite Additionnelle de la Fonction Publique (RAFP).

Le décret du 18 juin 2004 détermine à la fois :

• Les droits et obligations des bénéficiaires du régime et de leurs employeurs,
• Les modalités d’administration du régime.

La contribution transport

Le versement transport est une contribution locale des employeurs qui permet de financer les transports en commun. Elle est recouvrée par l’URSSAF au titre des cotisations sociales pour être reversée aux autorités organisatrices de transport (commune, département, région…).

La participation employeur et les cotisations sociales

Le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 et la circulaire ministérielle du 25 mai 2012 fixent les conditions dans lesquelles les collectivités et leurs établissements publics peuvent accorder des participations à leurs agents qui souscrivent à des contrats ou règlements de protection sociale complémentaire (santé, prévoyance).

La collectivité doit choisir une procédure de sélection transparente des contrats et règlements, avec nécessité de délibération indiquant la date d’application. Le ou les prestataires choisi(s), l’agent souscrit ou adhère sur la base du volontariat. Une participation employeur peut être versée directement à l’agent.

L’URSSAF de la Vendée s’appuie sur le caractère non obligatoire des cotisations patronales de prévoyance à caractère collectif pour justifier l’exonération du forfait social. Le principe est donc le suivant :

• L’agent choisit d’adhérer ou non au contrat de prévoyance souscrit par la collectivité,
• L’employeur peut verser une participation, celle-ci est considérée comme un avantage en nature et rentre alors dans le brut, le net fiscal et le net à payer de l’agent, et elle est assujettie aux cotisations sociales.

Le temps partiel, temps non complet - surcotisation

Le décret du 26 décembre 2003 a prévu, en son article 14, la possibilité pour les agents travaillant soit à temps partiel, soit à temps non complet, de verser une surcotisation pour que ces périodes soient prises en compte dans la liquidation de la pension de retraite comme des périodes à temps plein.

Les cotisations salariales et patronales

Les charges sociales représentent l’ensemble des cotisations et taxes assises sur les rémunérations. Elles incombent à l’agent et à l’employeur. Obligatoires, elles ont vocation à alimenter différents fonds chargés de redistribuer des prestations sociales. Certaines retenues sont communes à toutes les catégories d’agents rémunérés par un employeur local, d’autres varient selon le régime de Sécurité Sociale.

L'Indemnité Forfaitaire Complémentaire pour élections (IFCE)

Les diverses consultations électorales prévues par la législation en vigueur, impliquent pour certains agents territoriaux l’accomplissement de travaux supplémentaires, occasionnés par l’organisation du scrutin et la tenue des bureaux de vote. Ces travaux supplémentaires peuvent être compensés de trois manières :

• Soit l’agent « récupère » le temps de travail effectué,
• Soit il perçoit des Indemnités Horaires pour Travaux Supplémentaires (IHTS) pour les agents éligibles à celles-ci,
• Soit pour l’agent qui n’est pas éligible aux IHTS, il perçoit l’Indemnité Forfaitaire Complémentaire pour Election (IFCE).

Ainsi, lorsqu'il est exceptionnellement fait appel, à l'occasion d'une consultation électorale et en dehors des heures normales de service, à des agents qui ne peuvent percevoir des IHTS, les intéressés peuvent bénéficier d'une « indemnité forfaitaire complémentaire pour élections ». Cette indemnité fait partie des éléments de rémunération liés à une sujétion particulière. Toutefois, seuls les agents employés par une commune sont susceptibles de la percevoir.

Le versement doit être autorisé par une délibération du conseil municipal, qui désigne les bénéficiaires, parmi lesquels peuvent figurer les fonctionnaires titulaires et stagiaires, ainsi que les agents contractuels. Les conditions d'attribution sont également déterminées par l'organe délibérant. Les taux maximaux applicables sont fixés par un arrêté ministériel du 27 février 1962 et dépendent du type d'élection.

Cette indemnité a vocation à compenser, par le versement d’un capital, les coûts liés au changement de résidence familiale ou à l'allongement de la distance domicile-travail.

Le forfait mobilité durable

Le versement du forfait mobilité durable a vocation à indemniser les déplacements des agents publics au titre de leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail à l’aide d’un mode de transport alternatif et durable.

Les moyens de transport éligibles comprennent :
> Les engins de déplacement personnel motorisés tels que le vélo, le vélo électrique, la trottinette, les mono roues, les gyropodes, les hoverboards, etc.
> Le covoiturage, que ce soit en tant que conducteur ou passager.

A noter : le fordait mobilité durable est cumulable avec le remboursement d'un abonnement aux transports en commun.

Le montant du forfait mobilités durables est fixé en fonction du nombre de déplacements réalisés au cours de l'année civile

• 100 € lorsque l'utilisation du moyen de transport est comprise entre 30 et 59 jours,
• 200 € lorsque l'utilisation du moyen de transport est comprise entre 60 et 99 jours,
• 300 € lorsque l'utilisation du moyen de transport est d'au moins 100 jours.

Il est exonéré de cotisations sociales et d'impôts sur le revenu.

Les modalités d'octroi du forfait mobilités durables sont définies par délibération de l'organe délibérant. Compte-tenu de l'absence de possiblité de modulation particulière décidée par la collectivité, l'avis du CST n'est pas requis.

Le régime indemnitaire

Le transfert primes points

Le décret n° 2016-588 du 11 mai 2016 portant mise en oeuvre de la mesure dite du « transfert primes/points » fixe les modalités de l’abattement appliqué sur tout ou partie des indemnités. L’abattement est mis en oeuvre à compter de la date d’entrée en vigueur des revalorisations indiciaires visant à la modernisation des Parcours Professionnels, des Carrières et des Rémunérations (PPCR) soit au 1er janvier 2016 pour la catégorie B et certains cadres d'emplois de catégorie A de la filière sociale et médico-sociale et au 1er janvier 2017 pour les autres catégories et cadres d’emplois. Ce décret met en oeuvre l’article 148 de la loi de finances du 29 décembre 2015.

Les heures normales, complémentaires et supplémentaires

La rémunération des agents dans la fonction publique obéit à des règles particulières en fonction du statut et de la durée hebdomadaire de travail. La base légale du travail effectif hebdomadaire est fixée à 35 heures pour un emploi à temps complet. La durée hebdomadaire de travail, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Ponctuellement l’agent territorial peut être amené à effectuer des heures au-delà de sa durée hebdomadaire de travail. En fonction de la situation de l’agent, il s’agit d’heures complémentaires ou supplémentaires qui ne seront pas indemnisées de la même façon.

La Nouvelle bonification indiciaire (NBI)

La Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI) est un complément de rémunération accordé à certains agents territoriaux en fonction des missions réellement exercées. Elle vise à valoriser des fonctions spécifiques présentant un niveau particulier d’expertise ou de responsabilité. 

La NBI consiste en l'attribution de points d'indice majoré supplémentaires.

Son attribution repose sur des critères strictement définis par un décret fixant les emplois et les fonctions éligibles.